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Arbeitsrecht 4.0

Immer auf dem neuesten Stand: Arbeitnehmer müssen sich fortbilden

| Autor / Redakteur: Anton Kastenmüller, GvW Graf von Westphalen / Redaktion MM

Kommunikation im digitalen Zeitalter
Kommunikation im digitalen Zeitalter (Arbeitswelt 4.0/GvW Graf von Westphalen)

Durch die fortschreitende Digitalisierung in der Arbeitswelt verändern sich die arbeitstechnischen Anforderungen an die Arbeitnehmerschaft in einem noch nie zuvor da gewesenen Tempo. Doch was tun, wenn sich ein Mitarbeiter den vom Arbeitgeber angebotenen Fortbildungsmaßnahmen vehement verweigert? Sind dann arbeitsrechtliche Sanktionen zulässig? Und wer trägt die Fortbildungskosten bei vorzeitigem Abbruch einer solchen Maßnahme oder im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer?

Gesteigerte IT-Kompetenzen werden zur Grundlage im industriellen Arbeitsalltag. Um mit diesen Veränderungsprozessen schrittzuhalten, ist insbesondere im produzierenden Gewerbe eine ständige Weiterbildung der Mitarbeiter unerlässlich. Unternehmen, die wettbewerbsfähig bleiben wollen, sind daher gut beraten, ihre Beschäftigten fortwährend zu qualifizieren.

Arbeitnehmer müssen sich fortbilden

Es besteht die Pflicht eines jeden Arbeitnehmers, sich bei Änderungen der Anforderungen an seine arbeitsvertraglich festgelegten Aufgaben fortzubilden, wenn dies der Arbeitgeber von ihm ausdrücklich verlangt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Weiterbildung für die ordnungsgemäße Ausübung der arbeitsvertraglichen Tätigkeit notwendig wird, also auch für den Fall, dass sich das jeweilige Berufsbild aufgrund technischer und wirtschaftlicher Entwicklungen wesentlich ändert. Für die in der Arbeitswelt 4.0 erforderliche Einführung neuer Kommunikationsmittel bzw. Maschinen in der Produktion kann somit von einer Schulungspflicht des Arbeitnehmers ausgegangen werden. Denn wenn der technische Fortschritt dazu führt, dass neue Kommunikations- und Betriebsmittel zu einem festen Bestandteil des jeweiligen Berufsbilds werden, dann ist der Arbeitnehmer auch dazu verpflichtet, die entsprechenden Fähigkeiten zu erwerben, um diese ordnungsgemäß einsetzen zu können.

Wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung verweigert

Die Teilnahme an den hierzu erforderlichen Fortbildungsmaßnahmen muss grundsätzlich als Arbeitszeit gewertet werden und ist vom Arbeitgeber zu bezahlen. Weigert sich der betroffene Arbeitnehmer aber, an einer erforderlichen Fortbildung teilzunehmen, dann stellt dies eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Nach Abmahnung kann die Nichtteilnahme an der Weiterbildung sogar eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. So hatte beispielsweise das Arbeitsgericht Bonn (4 Ca 751/90) entschieden, dass eine Sekretärin dazu verpflichtet ist, an einer Schulung bezüglich eines neuen Bürokommunikationsmittels teilzunehmen, da sie wegen der Entwicklung neuer Techniken nicht mehr über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse für ihren Beruf verfügt.

Und selbst wenn der Arbeitgeber das Anforderungsprofil an die vertraglich festgelegte Stelle des Arbeitnehmers derart ändert, dass dadurch ein völlig neues Berufsbild geschaffen wird, kann die Ablehnung einer Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme durch den Arbeitnehmer im Einzelfall den Ausspruch einer Kündigung rechtfertigen. Es gilt nämlich der Grundsatz, dass es der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers obliegt, das Anforderungsprofil für einen eingerichteten und bereits besetzten Arbeitsplatz neu festzulegen. Dabei muss es sich aber um eine sachliche Umstrukturierungsmaßnahme des Arbeitgebers handeln. Eine Kündigung, die allein den Zweck verfolgt, vorhandene geeignete durch besser geeignete Arbeitnehmer zu ersetzen, ist sozial nicht gerechtfertigt.

Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen aufnehmen

Unternehmen sollten mit ihren Beschäftigten für jede einzelne Fortbildungsmaßnahme Rückzahlungsklauseln regeln. Denn fehlt eine entsprechende Rückzahlungsvereinbarung, dann hat der Arbeitgeber die Kosten für die Weiterbildung auch zu tragen, wenn der Arbeitnehmer die Schulungsmaßnahme vorzeitig abbricht oder nach Beendigung der Maßnahme sein Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitgeber somit nicht mehr von der zusätzlichen Qualifikation seines Mitarbeiters profitiert.

Doch an die Gestaltung einer wirksamen Rückzahlungsklausel sind strenge rechtliche Voraussetzungen geknüpft. Der Grund für eine Rückzahlungspflicht muss der Sphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen sein – z.B. wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder wegen einer Pflichtverletzung gekündigt wird. Eine betriebsbedingte Kündigung kann daher keine Rückzahlungspflicht auslösen. Darüber hinaus darf die vereinbarte Pflicht zur Rückerstattung nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer für eine unangemessene lange Zeit von einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses abgehalten wird. Die faktische Bindungswirkung der Rückzahlungspflicht darf laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmte Zeiträume nicht überschreiten. Bei einer Schulungsdauer von einem Monat kann die Bindungsdauer z. B. in der Regel von bis zu sechs Monaten nach Beendigung der Schulung betragen. Je nach Dauer der Fortbildungsmaßnahme ist es zulässig, dass die Bindungsdauer bis zu maximal drei Jahre umfasst. Zudem muss der Arbeitnehmer die Höhe der Rückzahlung so genau wie möglich aus der Vereinbarung selbst errechnen können, weshalb alle Kostenpositionen abschließend aufzuführen sind (z.B. Schulungs-, Übernachtungs-, Verpflegungs- oder Fahrtkosten, Vergütung während der Freistellung). Nur unter Berücksichtigung dieser Wirksamkeitsvoraussetzungen kann der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass er am Ende nicht auf den Kosten der Fortbildungsmaßnahme sitzen bleibt.

Anton Kastenmüller ist Rechtsanwalt im Arbeitsrecht bei GvW Graf von Westphalen in München

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