18.05.2009 | Autor / Redakteur: Frank Adensam / Jürgen Schreier
Personal abbauen – vor dieser Herausforderung stehen immer mehr Unternehmen. Darunter leiden nicht nur die gekündigten Mitarbeiter, sondern auch auf die verbleibenden Mitarbeiter. Richtig angepackt, müssen Entlassungen aber nicht zur Motivationsbremse werden.
„Hoffentlich ist die Wirtschaftskrise bald vorüber – zumindest insoweit, dass wieder neue Aufträge hereinkommen und wir unser Personal auslasten können.“ Dieses Stoßgebet senden zurzeit viele Firmenchefs gen Himmel. Denn sie wissen: Wenn nicht bald Geld in die Kasse kommt, müssen wir Personal abbauen.
Diese Entscheidung trifft kein Unternehmensführer gern. Auch weil er weiß: Dies bedeutet „Stress pur“ für alle Beteiligten – auch für die nicht gekündigten Mitarbeiter. Entsprechend wichtig ist es, sich vor einer solchen Entscheidung, die hieraus resultierenden Mehrbelastungen bewusst zu machen. Dies hilft, Fehler zu vermeiden.
1. Die Entscheider: Sie tragen die Verantwortung. Die Entscheider, also die Mitglieder der Geschäftsführung sind meist nicht in das operative Umsetzen des Personalabbaus involviert. Sie tragen aber die Verantwortung für den Erfolg der Maßnahme, mit der viele Gefahren verbunden sind. Deshalb sollten sie vor ihrer Entscheidung genau abwägen: Ist der Personalabbau wirklich unumgänglich? Und: Ist der hierdurch erzielte Gewinn größer als der Schaden?
Führt am Personalabbau kein Weg vorbei, sollten die Entscheider folgende Maximen beachten:
2. Die „Vollstrecker“: Sie führen die Maßnahme durch. Die Personen, die den Personalabbaubeschluss umsetzen, stehen an der emotionalen Front. Ihre Situation ist durch eine hohe Arbeitsbelastung aufgrund zusätzlicher Aufgaben (Trennungsgespräche führen, Aufhebungsverträge abschließen, Arbeitszeugnisse verfassen) gekennzeichnet. Außerdem stehen sie unter einem hohen emotionalen Stress, weil sie die unmittelbaren Ansprechpartner der betroffenen Mitarbeiter sind.
Damit umzugehen, fällt vielen Führungskräften und Mitarbeitern der Personalbereiche schwer – auch weil sie auf die Aufgabe Personalabbau kaum vorbereitet sind. Außerdem durchleben sie ein Wechselbad der Gefühle. Sie empfinden Mitgefühl mit den Betroffenen. Zugleich befürchten sie oft selbst, mittelfristig arbeitslos zu werden. Denn, wenn die Zahl der Mitarbeiter sinkt, sinkt auch der Bedarf an Führungskräften und Personalern.
3. Die Gekündigten: Sie müssen gehen. Wenn ein Personalabbau angekündigt wird, verfolgen die Mitarbeiter oft zunächst eine „Vogel-Strauß-Taktik“ in der Hoffnung, dass der Kelch an ihnen vorüber geht. Erfahren sie dann von ihrer Kündigung, reagieren die Betroffenen unterschiedlich – manche gefasst, andere geschockt. Anschließend suchen sie meist Hilfe beim Betriebsrat, der Gewerkschaft und/oder einem Anwalt.
Viele Gekündigte sind wütend auf das Management. Das artikulieren sie auch im Gespräch mit Kollegen. Sie haben zudem Angst vor der Zukunft, weil sie wissen: Wer heute seinen Arbeitsplatz verliert, findet oft nur schwer einen (gleichwertigen) neuen. Viele wissen zudem nicht, wie sie bei der Jobsuche vorgehen sollten, da sie sich schon lange nicht mehr beworben haben. Außerdem können sie oft nicht einschätzen: Wird meine Qualifikation am Arbeitsmarkt gebraucht? Entsprechend rat-, mut- und perspektivlos sind sie.
4. Die „Nicht-Betroffenen“: Sie durchleben ein Wechselbad der Gefühle. Die „Survivors“ sind meist die am wenigsten beachtete Gruppe. Dabei möchte das Unternehmen mit ihnen seine Zukunft meistern.
Die „Survivors“ tragen bei einem Personalabbau Wasser auf zwei Schultern: Einerseits bedauern sie die betroffenen Kollegen und würden gerne etwas für sie tun. Andererseits sind sie froh, dass sie bleiben können, und wollen gegenüber ihrem Arbeitgeber loyal bleiben.
Aufgrund dieses Zwiespalts sinkt auch ihre Arbeitsmotivation. Wie sehr, hängt stark davon ab, ob sie den Personalabbauprozess als fair bewerten; des Weiteren davon, wie sie ihre eigene künftige Arbeitssituation einschätzen.
5. Der Betriebsrat: Er muss vermitteln. Ein kompetenter Betriebsrat schätzt die Situation des Unternehmens realistisch ein. Deshalb kann er bei einem Personalabbau oft ein Co-Management zum Wohle aller Beteiligten betreiben. Aber auch die Betriebsratsmitglieder stecken meist in einem inneren Zwiespalt. Einerseits möchten sie möglichst viele Mitglieder der „Betriebsfamilie“ halten. Andererseits wissen sie, dass eine Reduktion der Mitarbeiterzahl unumgänglich ist, und im Betrieb erst wieder Ruhe einkehrt, wenn der Personalabbau abgeschlossen ist.
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