So meistern Sie den Personalabbau in schwierigen Zeiten

Phase 1: Verbereitungsphase

(Dauer je nach Vorplanung ein bis drei Monate)

Prüfung aller gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Instrumente zur Personalanpassung ohne Entlassung:

• Kurzarbeit
• Teilzeitangebote
• Altersteilzeit
• Auslaufen lassen von befristeten Verträgen
• Insourcing ehemals outgesourcter Dienste
• Jahresarbeitszeitkonten zur Arbeitszeitflexibilisierung
• Interne Versetzung und Versetzungsketten
• „Sabbaticals“

Phase 2: Unterrichtungs- und Verhandlungsphase

(Dauer abhängig von Verhandlungsverlauf mit Betriebsrat ein bis drei Monate)

• Unterrichtung der Arbeitsnehmervertretung und des Wirtschaftsausschusses
• Beratung mit deren Vertretern bei sozialplanpflichtigen Entlassungen
• Ggf. Anzeigepflicht nach § 17 KüSchG

Falls Phase 1 nicht zum erwünschten Ziel führt, ist laut BetrVG ein Interessenausgleich zu suchen. Die Nachteile der Mitarbeiter sind in einem Sozialplan abzumindern. Ziel der Verhandlungen sollte ein Transfersozialplan sein, der neben monetären Abfindungen auch Maßnahmen zur Vermittlung der Betroffenen in adäquate Anschlussbeschäftigung enthält. Die Arbeitsagentur berät die Betriebsparteien, ob hierbei Zuschüsse nach § 216a oder 216b SGB III in Anspruch genommen werden können.

Phase 3: Umsetzungsphase

(Dauer ja nach Projektdesign fünf bis zwölf Monate)

Vermittlung in neue Beschäftigungsverhältnis noch vor dem Termin des Ausscheidens (Gruppenoutplacement, Transferagentur)

1. Informieren der betroffenen Mitarbeiter

• über den Ablauf der geplanten Maßnahmen
• über die am Prozess beteiligten Personen
• über Erfolgsquoten und Erfahrungen aus ähnlichen Projekten

Ziel: Vertraunsbildung zwischen den betroffenen Mitarbeitern und den am Prozess beteiligten Beraten

2. Training und Beratung

• Bewerbungstraining in Gruppen
• Einzelberatung

Ziele:

• Vorbereitung auf den Bewerbungsprozess
• Einarbeitung professioneller Bewerbungsunterlagen
• Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche
• Erschließen beruflicher Alternativen

3. Vermittlung in neue Arbeit

• Aktive Stellenakquisition
• Vermittlung von konkreten Kontakten zu externen Unternehmen
• Bewerbungscoaching nach Bedarf

Ziel: Vermittlungsquoten von zirka 80 Prozent in adäquate Anschlussbeschäftigung nach Abschluss des Gruppenoutplacements sind realistisch.

Kalkulierbare Kosten

• Abindungen und/oder Sozialplankosten
• Kosten für juristische und organisatorische Beratung und Umsetzung
• Zusätzlicher Aufwand für Einzelgespräche, Konfliktmanagement, Arbeitszeugnisse, Re-Organisation von Geschäftsprozessen, Prüfungen und Endabrechnungen von Gehalts-, Zeit- und Pensionskonten
• Devestitionskosten und Kosten für Facility Management

Versteckte Kosten

• Belegschaft identifiziert sich weniger mit dem Unternehmen
• Mitarbeiter zeigen geringere Leistung/Kundorientierung
• Krankenstand erhöht sich
• Produktivitätsverlust durch Konfliktmanagement
• Verfahren vor den Arbeitsgerichten mit unkalkulierbarer Dauer und ungewissem Ausgang
• Imageschäden nach innen und außen
• Erhöhte Fluktuation der Leistungsträger
• Erhöhte Kosten bei späterem Recruiting zur Besetzung von Schlüsselfunktionen

Kostenreduzierung durch Outplacement

Die versteckten Kosten können durch ein faires und sozial verträgliches Gestalten des Personalabbaus reduziert werden.

• Bei der Trennung von einzelnen Mitarbeitern durch einen einvernehmlich vereinbarten Aufhebungsvertrag, der auch die Unterstützung bei der Suche nach einer neuen Position beinhaltet.
• Bei der Freisetzung von Gruppen mittels Transfersozialplan oder ähnlichen sozial verträglichen Lösungen.