28.09.2006 | Redakteur:
Standort Deutschland braucht kreative Arbeitszeitkonzepte.
Standort Deutschland braucht kreative Arbeitszeitkonzepte Die Schlagworte Arbeitskosten, Flexibilisierung und Produktivität führen die Diskussion um den Standort Deutschland an. Kosten einsparen heißt die Devise, Stellenabbau ist derzeit die häufigste Antwort. Eine Alternative hierzu bieten innovative Konzepte wie beispielsweise hochflexible Arbeitszeitmodelle. Dass diese in den Augen vieler Führungskräfte langfristig erfolgversprechender sind, zeigt die im Juli veröffentlichte repräsentative Studie der Atoss Software AG und der Dekra Akademie GmbH zum Thema „Standort Deutschland:
Zukunftssicherung durch intelligentes Personalmanagement“. Befragt wurden zu gleichen Teilen 255 Personalchefs und Manager von deutschen Top-1000-Unternehmen aus Dienstleistung und Industrie. Das Just-in-time-Prinzip hat sich in der industriellen Fertigung längst durchgesetzt. Die Gründe dafür sind offensichtlich: Kosteneinsparungen bei der Lagerhaltung sowie ein hochwertiger Service „on demand“. Bei der Ressource Personal sieht es dagegen anders aus: Immer noch sind überwiegend feste Arbeitszeiten, im besten Falle Gleitzeitmodelle, im Einsatz.
Dass vollflexible Arbeitszeitmodelle eine Möglichkeit sind, sowohl den Anforderungen des Marktes als auch den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden, wird bisher in vielen Bereichen zu wenig berücksichtigt. Die Studie zeigt jedoch, dass daran kein Weg vorbeigeht, wenn der Standort Deutschland attraktiv bleiben will. Arbeitszeitflexibilisierung sieht die Mehrheit der Befragten als einen wettbewerbsentscheidenden Faktor für ihr Unternehmen. Das bedeutet, dass neben den klassischen Produktivitätsverbesserungen in der Ressource Personal ein enormes Potenzial für mehr Unternehmenserfolg schlummert. Rund 76,5% der Befragten wissen, dass hochflexible Arbeitszeitmodelle besonders in der Krise helfen, ohne Arbeitsplatzabbau konkurrenzfähig zu bleiben.
Über 95% der Führungskräfte rechnen damit, dass sie ohne eine bedarfsorientierte Einsatzplanung, das heißt die Synchronisation von Auftragslage und Personaleinsatz, nicht zukunftsfähig sind. Darüber hinaus sehen sie im flexiblen Personaleinsatz Potenziale wie mehr Servicequalität, Kundenorientierung und Mitarbeiterzufriedenheit. Im produzierenden Sektor ist das Bewusstsein für das Potenzial flexibler Arbeitszeiten stark ausgeprägt. Hier ist eine Vielzahl an Arbeitszeitmodellen schon Realität, selbst der Personalaustausch zwischen Standorten ist keine Seltenheit. Der Dienstleistungsbereich hingegen hat noch einigen Nachholbedarf.
Der Wunsch nach vollflexiblen Arbeitszeiten ist bei den Personalleitern erheblich größer als bei anderen Führungskräften. Dahinter stecken vermutlich berechtigte Zweifel der Führungskräfte an einer effektiven Umsetzung in der täglichen Praxis. Denn die Komplexität, die durch eine Vielzahl individueller Arbeitszeitmodelle entsteht, lässt sich nur mit Hilfe effizienter Planungsinstrumente realisieren. Die Studie zeigt deutlich, dass bisher verwendete Werkzeuge nicht mehr alleine stehen können. Wo in der Vergangenheit noch aus dem Bauch heraus geplant wurde, werden künftig integrierte Arbeitszeitmanagementsysteme einen wesentlich größeren Platz einnehmen.
Um den Anforderungen des Marktes und der Mitarbeiter gerecht zu werden, setzt das Management auf Personalkennzahlen. 89% der befragten Führungskräfte halten Personalcontrolling auf der Basis von Kennzahlensystemen zukünftig für wichtig. Insbesondere die so genannten weichen Personalkennzahlen gewinnen an Bedeutung. Das Wissen um die Zufriedenheit und das Qualifikationsprofil der Mitarbeiter schätzen über 85% der befragten Führungskräfte als sehr wichtig ein. Tatsächlich abgefragt wird die Mitarbeiterzufriedenheit aber erst bei 62%, die Qualifikation der Mitarbeiter bei 69,4% der Unternehmen.
Ein weiterer großer Themenblock der Studie beschäftigt sich mit dem Thema Mitarbeiterloyalität. Nach Ansicht der Befragten (81%) ist die wichtigste Voraussetzung für die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen eine vertrauensfördernde Informationspolitik seitens der Unternehmensleitung. Die Mitarbeiter sollten sachgerecht, vollständig und vor allem zeitnah über das aktuelle Unternehmensgeschehen auf dem Laufenden gehalten werden. Die Mehrheit der befragten Unternehmen gibt jedoch zu, dass sie an genau diesem Punkt die größten Defizite haben.
Als vorbildlich wird der Informationsfluss bisher nur von einem kleinen Teil des Managements (11 bis 15%) eingestuft. Entscheidenden Einfluss auf die Mitarbeiterloyalität hat in den Augen der befragten Führungskräfte auch die Möglichkeit zur Weiterbildung. Personalentwicklung und -qualifizierung ist also trotz Kostendruck ein Thema, das nur ungern vernachlässigt wird. 83,9% der Befragten schätzen die betriebsinterne Weiterbildung für die Zukunft als sehr wichtig ein. Sie betrachten ständiges Lernen als die Basis für Qualitätssicherung heute und in den nächsten Jahren.
Dieser Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Sie wollen ihn für Ihre Zwecke verwenden? Infos finden Sie unter www.mycontentfactory.de (ID: 0)
