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Arbeitsplatzüberwachung

Überwachung am Arbeitsplatz: Was dürfen Arbeitgeber?

| Redakteur: Robert Horn

Die D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) hat drei Gerichtsurteile zum Thema „Überwachung am Arbeitsplatz“ zusammengestellt.
Die D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) hat drei Gerichtsurteile zum Thema „Überwachung am Arbeitsplatz“ zusammengestellt. (Bild: CC0 Public Domain)

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Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser: Oft gibt es gute Gründe, die eigenen Mitarbeiter zu überwachen. Doch wie weit dürfen Chefs dabei gehen? Drei Beispielurteile zeigen, was Arbeitgeber bei der Überwachung Ihrer Angestellten dürfen – und wo ihm ihm der Gesetzgeber deutliche Grenzen aufzeigt.

Arbeitgeber haben in vielen Bereichen ein Interesse daran, ein wachsames Auge auf ihre Arbeitnehmer zu haben. Kleine oder größere Diebstähle, verschwundene vertrauliche Daten oder schlicht Mitarbeiter, die den halben Tag privat im Internet surfen, können einem Unternehmen schaden.

Aber der Überwachung sind Grenzen gesetzt, durch den Datenschutz und nicht zuletzt durch Artikel 2 Absatz 1 Grundgesetz, dem verfassungsmäßigen Recht des Einzelnen auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit. Die D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) hat drei Gerichtsurteile zum Thema „Überwachung am Arbeitsplatz“ zusammengestellt.

Fall 1: Das verschwundene Pfandgeld

In einem Getränkemarkt war es zu einer Leergutdifferenz von über 7000 Euro gekommen. Kontrollen des Lagerbestandes und des Warenausgangs brachten kein Ergebnis. Die Geschäftsleitung ließ heimlich eine vierwöchige Videoüberwachung des Kassenbereichs durchführen. Die Aufnahmen zeigten, dass eine Kassiererin Münzen in einem Plastikbehälter unter der Kasse aufbewahrte und sich daraus wiederholt Münzen herausnahm. Der Arbeitgeber kündigte der Frau sowohl außerordentlich und fristlos als auch ordentlich.

Die Kassiererin klagte gegen die Kündigung: Es sei im Betrieb üblich, von Kunden zurückgelassenes Wechselgeld auf diese Weise aufzubewahren. Einzelne Münzen habe sie nur als Pfand für einen Einkaufswagen benötigt, um schwere Kasseneinsätze mit Kleingeld zur Aufbewahrungsstelle zu transportieren. Das Bundesarbeitsgericht sah die fristlose Kündigung als unwirksam an. Der Umgang mit zurückgelassenem Wechselgeld sei nicht eindeutig geregelt gewesen, auch ginge es hier allenfalls um einen geringen Schaden in Gestalt weniger Münzen. Der Verzicht auf eine Kündigungsfrist sei nicht gerechtfertigt.

Videoaufnahmen als Beweis ungültig

Auch die ordentliche Kündigung erkannte das Gericht nicht an. Denn die Videoaufnahmen durften nicht als Beweismittel verwendet werden. Eingriffe in das Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild durch heimliche Videoüberwachung und die Verwertung der Aufzeichnungen seien nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestehe und weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung ergebnislos ausgeschöpft seien.

Die verdeckte Videoüberwachung stelle das letzte Mittel dar. Im vorliegenden Fall habe es keinen ausreichenden Tatverdacht gegeben, um eine heimliche Videoaufzeichnung zu rechtfertigen. Es sei nicht geklärt, welche anderen Maßnahmen der Arbeitgeber zur Aufklärung der Inventurdifferenzen getroffen habe. Als milderes Mittel seien stichprobenartige Kontrollen möglich gewesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2013, Az. 2 AZR 797/11

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