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Betriebliche Altersversorgung

Flexibilität ist Trumpf

| Autor / Redakteur: Frank Hoyck / Robert Horn

Die betriebliche Altersversorgung stellt eine gute Möglichkeit dar, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Ihre Attraktivität hat in den letzten Jahren jedoch gelitten.
Die betriebliche Altersversorgung stellt eine gute Möglichkeit dar, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Ihre Attraktivität hat in den letzten Jahren jedoch gelitten. (Bild: © Gina Sanders - Fotolia.com)

Unternehmen, die ihren Mitarbeitern eine betriebliche Alters- versorgung bieten, fragen sich oft, ob ihre bestehenden Pläne noch optimal ausgestaltet sind. Vor dem Hintergrund der Niedrigzinsphase liegen eindeutige Antworten nicht gerade auf der Hand.

Mit der Einführung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) wollten einst die Arbeitgeber ihrer Fürsorgeverpflichtung gegenüber ihren Mitarbeitern nachkommen. Die bAV sollte zusammen mit den Säulen der gesetzlichen und privaten Vorsorge einen wichtigen Platz bei der Finanzierung des Lebensabends und der Absicherung der Hinterbliebenen im Todesfall oder bei Invalidität einnehmen. Heute geht es bei der bAV vor allem auch darum, im War for Talents einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen und zusammen mit einem attraktiven Vergütungspaket die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

Der Arbeitnehmer trägt das Risiko

Gegenwärtig hat es sich etabliert, dass bAV-Regelungen keine Renten als Festbeträge oder Anteile des letzten Gehaltes vor Eintritt in den Ruhestand mehr vorsehen. Die Entwicklung der Gehälter ist langfristig nicht absehbar und führt mit jeder einzelnen Erhöhung zu einer riesigen Welle der Nachfinanzierung. Auch die Entwicklung der Kapitalanlage zur Erfüllung der eingegangenen Verpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer stellt ein hohes Risiko dar und letztlich ist die Zusage einer Rente abhängig von der Lebenserwartung, die in der Vergangenheit ständig gestiegen ist.

Daher werden hierzulande in neuen Versorgungsregelungen nahezu standardmäßig Beiträge zugesagt, die an den Kapitalmärkten angelegt werden. Dies gilt nicht nur für die externen Versorgungswerke, sondern auch für beitragsorientierte Pläne in Form von Direktzusagen. Bis zu einem gewissen Grad trägt der Arbeitnehmer das gesamte Anlagerisiko, denn der Arbeitgeber muss bislang lediglich die Summe der eingezahlten Beiträge, also eine Nullverzinsung, zusagen.

Bei der Ausgestaltung betrieblicher Versorgungsregelungen können einige zusätzliche Aspekte die Attraktivität des bAV-Pakets deutlich erhöhen. So sollte der Arbeitgeber einen Anreiz zur Eigenvorsorge durch die Mitarbeiter schaffen. Dies erhöht nicht nur das Versorgungsniveau, sondern auch das Bewusstsein und die Sensibilität für die Altersabsicherung. Die Eigenvorsorge kann durch Matching-Systeme gestärkt werden, bei denen der Arbeitgeber über eine bestimmte Mindestverbeitragung hinaus weitere Beiträge dann leistet, wenn auch der Mitarbeiter aus seinem Gehalt oder einer Bonuszahlung eine Investition tätigt.

Darüber hinaus kann ein Angebot von Wahlmöglichkeiten, etwa im Hinblick auf die Absicherung von Risiken, die Wertschätzung der Mitarbeiter für die bAV deutlich erhöhen. Aus Erfahrung entscheidet sich zwar der Großteil der Mitarbeiter zumeist für ein Standardangebot, die bloße Option steigert jedoch in aller Regel den Wert für alle. Hier sollte jedoch mit Augenmaß vorgegangen werden, damit die Regelungen administrativ handhabbar bleiben.

Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz eröffnet weitere Gestaltungsparameter, die „in die richtige Richtung gehen“: Dazu gehört die Möglichkeit von Regelungen ohne Garantieverzin- sung, allerdings nur auf der Basis tarifvertraglicher Regelungen. Denn gerade in jüngster Zeit gab es Stimmen, die die Einstandspflicht von Arbeitgebern in Anbetracht der Tatsache, dass selbst die Finanzdienstleistungsindustrie kaum noch Garantiezusagen vornehmen kann, hinterfragten. Interessant wird in diesem Zusammenhang, zu beobachten, wie hoch der Renditevorsprung von garantielosen Anlagen gegenüber denjenigen mit Kapitalerhalt sein wird.

Nicht unumstritten ist natürlich die Beschränkung auf tarifvertragliche Regelungen, was die Frage aufkommen lässt, ob die Urheber des Entwurfes damit ausschließlich die Sozialpartner stärken wollten. Die Begünstigung von Geringverdienern könnte zur Förderung der bAV beitragen. Auch die vor einigen Jahren totgesagte Riester-Rente könnte mit dem Wegfall der Doppelverbeitragung eine Wiederbelebung erfahren und damit zu einem durchaus interessanten Instrument werden.

Kommunizieren Sie mit den Mitarbeitern

Die Ziele einer neuen betrieblichen Regelung sollten klar erarbeitet und die Risiken eingegrenzt werden. Entscheidet sich ein Unternehmen für die Bereitstellung von Arbeitgebermitteln zur Dotierung einer betrieblichen Altersversorgung und die Ausarbeitung einer Neuregelung steht an, sollte der innerbetrieblichen Kommunikation besondere Aufmerksamkeit zuteilwerden.

Die Thematik ist komplex und die Gefahr, dass der Investitionsaufwand von Mitarbeitern nicht richtig eingeschätzt wird, groß. Eine echte Wertschätzung wird nur durch den Einsatz wirkungsvoller Kommunikation erreicht. Dabei dürfen natürlich die traditionellen Mittel wie Präsentationen, Broschüren und Intranet-Auftritt nicht fehlen.

Sorgfältige Planung führt zum Erfolg

Erfolgversprechend bei der Umstellung bestehender bAV-Regelungen sind Vergleichsberechnungen unter Zugrundelegung der individuellen Daten. Optimal ist es, wenn in diesem Zusammenhang individuelle Einschätzungen zu Rahmenparametern wie Gehalts- oder Zinsentwicklung sowie die Möglichkeit, Eigenvorsorge zu betreiben, berücksichtigt werden können. Sicherlich aufwendig, aber wirkungsvoll sind Einzelgespräche mit Experten, um individuelle Konstellationen im Detail zu erörtern.

Ein gutes Design gehört zu den Voraussetzungen einer Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung. Eine sorgfältige Implementierungsplanung unter Einbezug einer passenden Kommunikationsstrategie ist jedoch ebenso bedeutend für die erfolgreiche Einführung einer neuen bAV-Regelung.

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08.05.15 - Jahrelanger Niedrigzins, unzureichende Verbreitung, mangelnde Flexibilität bei den Arbeitgebern und kaum zu bewältigende Pensionsansprüche: Die betriebliche Altersvorsorge kämpft mit zahlreichen Problemen. Wird sie für den Mittelstand unrentabel? lesen

* Frank Hoyck ist Geschäftsführer von Hoyck Management Consultants in 60327 Frankfurt am Main, Tel. (0 69) 68 09 94 70, info@hoyck.com

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