Schichtkoordinatoren-Modell

Für mehr Führungskompetenz an der Basis sorgen

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Startpunkt von „In Führung gehen“ war eine Großgruppenveranstaltung im September 2011. Dabei stellten Vorstände sowie Vertreter der Personalentwicklung den 780 Schiko das Bildungskonzept vor und formulierten Anforderungen und Führungsgrundsätze. Ab Herbst 2011 führte ein Trainerteam von Festo Training and Consulting aus Denkendorf die Qualifizierung an den fünf Standorten in Nordrhein-Westfalen durch. Diese besteht aus einem zweitägigen Training, einem Rückkopplungstag sowie einer Praxisaufgabe.

Vermittelt werden definierte Führungskompetenzen

Vermittelt werden definierte Führungskompetenzen sowie einheitlich im Unternehmen geltende Führungsgrundsätze. Verpflichtende Gespräche zwischen Schiko und deren Teamleitern begleiten die Maßnahme. Gearbeitet wird in Gruppen zu je 16 Teilnehmern mit zwei Führungskräftetrainern, mindestens einer davon bringt fundiertes Produktionswissen mit.

Laut Konzept setzen sich die Schiko im Seminar zunächst mit den Rollenerwartungen und daraus resultierenden Anforderungen auseinander. Zudem geht es um das richtige Verhalten als Führungskraft in Konfliktsituationen. Schnell wird jedoch klar: Das Interesse an Input und die Bereitschaft der Schiko, am eigenen Führungsverhalten zu arbeiten, sind begrenzt.

Schichtkoordinatoren bekommen Vier-Rollen-Modell an die Hand

Wichtiger ist es den Teilnehmern, über jene Probleme zu sprechen, die sie als Haupthindernisse ihres beruflichen Alltags sehen, insbesondere (zu) häufige Produktionsstillstände, schwierige oder leistungsgewandelte Mitarbeiter oder unzureichende Kommunikation mit ihren Vorgesetzten. Statt Wissen zu vermitteln, sind die Trainer als Moderatoren gefordert. Sie geben den Schiko ein Vier-Rollen-Modell an die Hand: Wann ist eine Führungskraft ein guter Entscheider, wann ein guter Organisator oder Trainer und wann Vorbild für die Mannschaft? Was gehört dazu und wie zeigt es sich im täglichen Handeln? Die Teilnehmer schätzen sich und andere ein, inwieweit es gelingt, jeder der vier Rollen gleichermaßen gerecht zu werden.

Im nächsten Schritt bearbeiten die Schiko mit der Score-Methode in Gruppen herausfordernde Alltagssituationen und entwickeln Vorgehensweisen. Ihre Lösungen stellen sie ihrem Vorgesetzten auf der übernächsten Führungsebene sowie Vertretern der Personalabteilung vor. Die Diskussionsrunden verlaufen mal sachlich, mal emotional. Neben der Zusicherung, einen Teil der Themen in andere Gremien mitzunehmen, fordern die Gesprächspartner von den Schiko Eigenverantwortung: Mit dem Auftrag, ein eigenes brennendes Thema mit Score zu beschreiben und eine Lösung voranzutreiben, kehren diese in ihren Alltag zurück.

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