Google+ Facebook Twitter XING LinkedIn GoogleCurrents YouTube

Im Team unschlagbar

29.09.2006 | Redakteur: MM

Dass Motivation wichtig ist, weiß heutzutage jeder. So halten die meisten Führungskräfte Motivation für eines der wichtigsten Themen und vor allem für eine ihrer wichtigsten Aufgaben: Motivation...

Dass Motivation wichtig ist, weiß heutzutage jeder. So halten die meisten Führungskräfte Motivation für eines der wichtigsten Themen und vor allem für eine ihrer wichtigsten Aufgaben: Motivation heißt eigentlich, andere in Bewegung zu bringen. Dieser Anstoß muss von der Führungskraft ausgehen; sie hat in diesem Prozess eine eindeutige Vorbildfunktion. Das sieht auch Prof. Dr. Uwe Loos, Vorstandsvorsitzender der FAG Kugelfischer Georg Schäfer AG, so: ,,Die Mobilisierung der Mitarbeiterpotenziale wird vom Vorstand top down durch alle Hierarchiestufen gelebt und ist eine klare Führungsaufgabe. In diesem Zusammenhang wird das Ideenmanagement als Führungsinstrument eingesetzt. Die Führungskräfte haben dafür zu sorgen, dass Ideen und deren Realisierung zum selbstverständlichen Bestandteil der täglichen Arbeit werden."Wenn der Vorgesetzte nur herumkommandiert und keine Begeisterung für das Neue zeigt, sind die Mitarbeiter genauso demotiviert wie er. ,,Um Unternehmen erfolgreich zu Top-Performern umzugestalten, müssen außer einer strategischen Vision der Unternehmensführung vor allem die einzelnen Mitarbeiter aktiv in die Veränderungs- und Optimierungsprozesse eingebunden werden", erläutert Dr. Raimund Klinkner, Vorstandsmitglied der Gildemeister AG. Nur wenn die Mitarbeiter ihre Ideen und Vorstellungen bei der Veränderung des Arbeitsumfeldes einbrachten, würden die Verbesserungsprozesse auch durch die Mitarbeiter getragen und unterstützt. Aus diesem Grund wird die Umsetzung der Pull-Strategie bei Gildemeister durch Workshops realisiert, in denen Arbeitsbereiche und Prozessabläufe in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern optimiert werden. Dabei schafft die Konzentration der Workshops auf die wesentlichen Probleme der Mitarbeiter eine hohe Identifikation der Mitarbeiter mit dem Veränderungsprozess.Pull steht für ,,Produktion- und Logistik-Leistung" und benennt ein im Juni 1998 konzernweit gestartetes Programm, bei dem Gildemeister zunächst effiziente und transparente Abläufe innerhalb von Montage, Lager und Disposition geschaffen hat. Auf dieser Basis wird nun im zweiten Schritt die Synchronisation der Zulieferer innerhalb der integrierten Produktionsplanung realisiert. Die Anbindung der Lieferanten erfolgt dabei internetgestützt durch einen E-Supply-Dienstleister. Unter dem Strich soll ein zusätzlicher Quantensprung innerhalb der Wertschöpfungskette erreicht werden, der sich in der Optimierung von Qualität, Kosten und Zeit widerspiegelt. Zusätzlich zu den Pull-Workshops werden die Gildemeister-Mitarbeiter gezielt motiviert sich am betrieblichen Vorschlagswesen zu beteiligen. Teilnahmeberechtigt ist jeder Mitarbeiter und jeder umgesetzte Verbesserungsvorschlag wird mit einer Geldprämie für den Einreicher prämiert. Die Höhe der Prämie beträgt maximal 25% des jährlichen Nettonutzens des Vorschlages.Das Unternehmensziel heißt: mit Menschen zum Erfolg Das FAG Ideenmanagement ist entsprechend der organisatorischen Ausrichtung nach Business Units dezentral installiert. Die Anwendung eines Vorgesetztenmodells basiert auf der vorhandenen Führungskultur und dem Einsatz des Continous Improvement Process (CIP). Das Ideenmanagement (ID) ist dabei ein Baustein des CIP-Kennzahlensystems. Die dabei eingesetzte, selbst entwickelte und auf einer Workflow-Steuerung basierende ID-Software wurde eigens auf die Bedürfnisse der dezentralen Abwicklung abgestimmt.Um die besten Ideen zu finden, gibt es bei FAG drei Barrieren, die automatisch als Filter fungieren. Prof. Loos: ,,Über die Prämienkommission werden alle Ideen mit einem Nutzen von mehr als 500 DM geleitet und damit bei dem zuständigen Ideenmanager als Dokument abgelegt. Die für den Einreicher zuständige Controlling-Abteilung hat alle Ideen mit einem Nutzen von über 20 000 DM zu prüfen. Die Aufnahme in den Ideen-Club ist unter anderem abhängig von der Höhe des Nutzens der umgesetzten Ideen."Ziel des FAG-Ideenmanagements ist es, die Motivation der Mitarbeiter durch eigenverantwortliches und selbststeuerndes Denken und Handeln zu fördern und dadurch Kostenreduzierung und Vermeidung von Fehlern zu erwirken. Bei den Mitarbeitern soll damit ein Bewusstsein für Veränderungen erreicht werden im Sinne einer Kultur des ,,Never Ending Improvements". Dabei können die Mitarbeiter des FAG-Konzerns zwischen Ideen und Mini-Steps als Instrumentarien des Ideenmanagements wählen. Unter Ideen versteht man bei FAG Verbesserungen, die einen konkreten Anwendungsfall beschreiben und einen Lösungsweg enthalten sollen. Der Jahresnettonutzen umfasst dabei mindestens 150 DM. Für eine umgesetzte Idee erhalten die Mitarbeiter eine Prämie von maximal 20% des jährlichen Nettonutzens. Als Mini-Steps werden kleine, aber dauerhafte Verbesserungen im Sinne des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses bezeichnet mit einer maximalen jährlichen Einsparung von weniger als 150 DM. Die Mini-Steps werden dabei umgehend im eigenen Arbeitsbereich vom Mitarbeiter selbst umgesetzt.Für das laufende Jahr 2001 sind die FAG-Mitarbeiter angehalten, 18 Verbesserungen und 4 500 DM Einsparung jeweils pro Person zu erarbeiten. Dafür werden zusätzlich zu den möglichen Prämien noch weitere Anreize über Verlosungen angeboten. ,,Vorbildlich" reagierten die Mitarbeiter bei FAG auf den Ideen-Marathon, freut sich FAG-Lenker Loos. ,,Die Beteiligung ist hervorragend, weil die Mitarbeiter spüren, dass sie durch ihre Vorschläge und Ideen im Unternehmen etwas bewegen und bewirken können", so Loos weiter. Dass die Mitarbeiter an einem Strang ziehen, zeigen die Ergebnisse. Auch bei Gildemeister konnte die Zahl der eingereichten Verbesserungsvorschläge enorm gesteigert werden. ,,Diese Steigerung wurde im Wesentlichen durch das Festlegen von Zielen durch die Unternehmensführung sowie eine monatliche Überprüfung der eingereichten Vorschlagszahlen realisiert. Dabei wird eine hohe Transparenz von Zielen und Zielerreichung durch die Unternehmensleitung unterstützt", führt Dr. Raimund Klinkner, Mitglied des Vorstandes der Gildemeister AG, aus. Kennzahlen, die den Erfolg und die Beteiligung der Mitarbeiter am betrieblichen Vorschlagswesen darstellen, werden an zentralen Informationscentern (Pull-Points) ausgehängt und fördern so den sportlichen Wettbewerb der Abteilungen. Ebenso wird der Wettbewerb zwischen den verschiedenen Produktionsstandorten von Gildemeister unterstützt, in dem eine von der Konzernleitung zur Verfügung gestellte Sonderprämie an die Werke ausgezahlt wird. Verbesserungsvorschläge rasch umsetzen Außer der Prämierung, der Zieldefinition sowie der Visualisierung von Ergebnissen ist die schnelle Bearbeitung und Umsetzung eingereichter Verbesserungsvorschläge eine weitere, wesentliche Säule des Erfolges. Gildemeister-Vorstand Klinkner: ,,Nur wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass seine Idee wichtig und gewollt ist, wird er sich mit seinem Arbeitsumfeld gezielt auseinandersetzen und nach Potenzialen zur Verbesserung suchen."Die höchste im Konzern ausbezahlte Prämie betrug im vergangenen Jahr 28 000 DM und ging an zwei Mitarbeiter der Montage, die durch eine Verbesserung der Maschinenkonstruktion den Montageaufwand an ihrem Maschinentyp deutlich reduzieren konnten.Mitarbeitermotivation funktioniert am besten, wenn sie der jeweiligen individuellen Situation angepasst wird. Die motivationsfördernden Maßnahmen in Form von Anreizsystemen können von der Bezahlung über den Arbeitsinhalt bis hin zur Arbeitszeitgestaltung reichen. Zu den monetären Anreizsystemen zählt auch die Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter. Mitarbeiter werden Mitunternehmer - das ist das zentrale Anliegen der AGP (Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V.) in Kassel. Dem seit 1950 agierenden Verein gehören mittlerweile über 500 Mitgliedsunternehmen an, die allesamt eine Partnerschaft mit ihren Mitarbeitern pflegen und dabei recht unterschiedliche Mitarbeiterbeteiligungsmodelle praktizieren. Betriebliche Partnerschaft in einer vertraglich geregelten Form - das ist auch die Botschaft, mit der die AGP versucht, weitere Unternehmen für eine Mitarbeiterbeteiligung zu gewinnen. Selbst in Gewerkschaftskreisen, wo man die Idee von ,,Arbeitnehmerkapitalisten" lange Zeit mit reichlich Skepsis beäugte, hat offenbar ein Umdenkungsprozess stattgefunden.So steht beispielsweise der Deutsche Gewerschaftsbund der Ausbreitung von Mitarbeiterbeteiligungen in den letzten Jahren - insbesondere der Belegschaftsaktie - mit wachsender Sypmathie. gegenüber und Heinz Putzhammer, Mitglied im geschäftsführenden DGB-Vorstand fordert gar, dass auch für die Beschäftigten in Personaengesellschaften entsprechende Beteiligungsformen gefunden werden müssten. Die Kooperation zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitern soll allen Beteiligten ein Höchstmaß an Selbstentfaltung ermöglichen und durch die verschiedenen Formen der Mitwirkung, Mitbestimmung und Mitverantwortung einer Fremdbestimmung wirksam entgegnen. Notwendiger Bestandteil einer solchen Partnerschaft ist deshalb die Beteiligung der Mitarbeiter am erwirtschafteten Erfolg, am Kapital des Unternehmens oder auch an beidem.Es ist deshalb auch nicht rein zufällig, dass der AGP ein Mann vorsteht, für den der partnerschaftliche Erfolg seines Unternehmens zur Lebensaufgabe geworden ist: Gerhard Schuler, Vorsitzender des Aufsichtsrates der Homag Maschinenbau AG in Schopfloch. Von Schuler und seinem Partner Hornberger 1960 gegründet, ist die Homag Gruppe mit insgesamt über 5000 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von 1,6 Mrd. DM außerordentlich erfolgreich und weltweit das größte Unternehmen für Holzbearbeitungsmaschinen. Das Wachstum dieses Unternehmens kam auch nicht von ungefähr. Gerhard Schuler ist davon überzeugt, dass es mit seiner Vision ,,Durch Partnerschaft zum Erfolg" zu tun hat. Wie er erklärt, ,,ist Erfolg einerseits von der konsequenten strategischen Ausrichtung des Unternehmens abhängig und andererseits von den partnerschaftlichen Strukturen".Das eine funktioniert ohne das andere nicht. Doch auch zu einem partnerschaftlichen Verhältnis zwischen Unternehmer und Mitarbeiter gehören nach Schuler zwei wesentliche Dinge: die immaterielle Beteiligung und die materielle Beteiligung. ,,Die immaterielle Beteiligung, die kostet mich erst einmal nichts", so Schuler. ,,Hier muss ich nur das, was ich von meinen Mitarbeitern erwarte und fordere, diesen erst einmal vorleben." Vorbild sein - das ist für Schuler auch oberstes Gebot, das im Wesentlichen auch den persönlichen Lebenswandel mitbestimmt. Aber auch Anerkennung, Offenheit und Vertrauen gehören mit zu den Erfolgsgaranten. ,,Und was ich hier tue und auch von den Mitarbeitern verlange, das muss sich auch für beide Seiten irgendwo auszahlen." Dafür gibt es in der Homag Gruppe die stille Beteiligung. Danach können sich alle Mitarbeiter, die dem Unternehmen mindestens ein Jahr lang angehören, mit insgesamt 20% des Gesamtgesellschaftskapitals, das sind bei Homag rund 35 Mio. DM, beteiligen. Das heißt, der Mitarbeiter kann maximal mit dem Sechsfachen seines Monatsgehaltes einsteigen. Hat er zum Beispiel 5000 DM Bruttoeinkommen, so sind das insgesamt 30 000 DM, mit denen sich der Mitarbeiter beteiligt. Diese muss er bei Homag nicht einmal aus eigener Tasche aufbringen, weil das Unternehmen ihm diesen Betrag ,,vorschießt". Erst am Tag der Gewinnausschüttung, die im Regelfall jährlich in einem sehr guten zweistelligen Bereich liegt, wird mit der Hälfte des Ausschüttungsbetrages der Vorschuss getilgt. Der Mitarbeiter ist dabei fein raus, denn er bekommt bei diesem Beteiligungsmodell ein zusätzliches Einkommen, für das er keinen Pfennig investieren muss. Gefragt sind seine Leistung und sein Engagement - und bei der Ernte ist er anteilmäßig mit dabei. Verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen, so gewährt man ihm bei Homag eine großzügige und komfortable Rückzahlungslösung. Wie Schuler betont, findet dieses Beteiligungsmodell eine hundertprozentige Akzeptanz. Eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen und hohe Motivation der Mitarbeiter sind die Folge. Darüber hinaus werden Verantwortungsbereitschaft, Kreativität, Kostenbewusstsein, Ertragsorientierung und Produktivität positiv beeinflusst. ,,Unsere Mitarbeiter sind Mitunternehmer und wir lassen uns dies auch im Umgang miteinander und in der gegenseitigen Respektierung spüren." Darüber hinaus vertritt Schuler die Auffassung, dass Mitarbeiterbeteiligung auch für kleinere Unternehmen sehr sinnvoll ist: ,,Je kleiner ein Unternehmen, desto wirksamer wird sich eine Mitarbeiterbeteiligung auswirken", meint er.Kurt Peter, geschäftsführender Gesellschafter der Pumpenfabrik Wangen, bestätigt Schulers Aussage. Der Elektroingenieur Peter, vor rund sieben Jahren noch selbst Arbeitnehmer in einem großen deutschen Elektrokonzern, wechselte 1997 auf die Unternehmerseite. In seiner Fabrik, in der spezielle Pumpen für besondere Aufgaben beispielsweise in der Lebensmittelindustrie produziert werden, arbeiten rund 50 Mitarbeiter, ausschließlich Ingenieure, Techniker, Meister und Facharbeiter und zehn Auszubildende. Wie er hervorhebt, ,,erwirtschaften wir gemeinsam etwa 15 Mio. DM bei 40% Exportanteil. Als ich in das Unternehmen als Gesellschafter und Geschäftsführer eingestiegen bin, war mir sofort klar, dass ich meine Mitarbeiter in irgendeiner Weise mit einbeziehen muss. Zuerst probierten wir es mit einem Prämiensystem. Doch sowohl die Mitarbeiter als auch ich erkannten schnell, dass dabei am Ende nur der Fiskus der lachende Dritte war." Die richtige Lösung muss beide Seiten befriedigen Also musste eine andere Lösung gefunden werden. Und Peter fand diese in Form eines Kapitalertragssystems. Danach besitzen alle Mitarbeiter das Recht, dem Unternehmen Kapital zur Verfügung zu stellen. Der jährliche Betrag ist auf 2000 DM limitiert. Dabei handelt es sich um reine Vermögensrechte und es gilt daher zwar ein Informationsrecht, aber kein Mitwirkungsrecht. Erwirbt nun ein Mitarbeiter so genannte Genussscheine im Wert von 2000 DM, so muss er tatsächlich nur 1700 DM aufbringen, weil das Unternehmen einen steuerfreien Betrag von 300 DM beisteuert. Das eingebrachte Kapital wird vom Unternehmen angemessen verzinst, wobei sich der Zinssatz aus dem Ergebnis der ordentlichen Geschäftstätigkeit errechnet. Sondererlöse wie auch Sonderbelastungen bleiben davon unberührt. Die Verzinsung beträgt gestaffelt zwischen minus 3 und plus 15%. Der maximale Verlust wird auf die 300 DM Unternehmenszuschuss begrenzt. Und damit das alles seine Richtigkeit hat und die Mitarbeiter die Zahlen auch nachvollziehen können, wird der Betriebsrat bei der Festlegung des Zinssatzes mit einbezogen und informiert.Die Wichtigkeit der Mitwirkung und Einbeziehung von Betriebsräten wurde auch schon durch Gerhard Schuler deutlich unterstrichen. Dort wie auch bei der Pumpenfabrik Wangen ist der Betriebsrat bei Vorstands- oder Geschäftsleitersitzungen immer dabei.Aufgrund steuergesetzlicher Regelungen beträgt die Laufzeit des Wangener Modells sechs Jahre, wobei die Zinsen jährlich ausgezahlt werden. Mit dieser Lösung, so Peter, fühlen sich die Mitarbeiter direkt am Unternehmenserfolg beteiligt. ,,Diese Lösung steht jedoch nicht dafür, jetzt noch mehr aus meinen Leuten herauszuholen, sondern vielmehr dafür, das hohe Motivationsniveau, das wir bereits haben, zu sichern."Bemerkenswert erscheint darüber hinaus, dass sowohl die Homag AG als auch die Pumpenfabrik Wangen zu den Top 100 Unternehmen für neue Perspektiven in Baden-Württemberg gehören, dafür von einem hochkarätigen Gremium ausgewählt und vom Wirtschaftsminister des Landes Baden-Württemberg ausgezeichnet wurden.Eine andere Lösung findet man bei dem Giengener Unternehmen Drillbox. Hier wurden die Motivationsgrundsätze in die Philosopie der 33 Rosen eingebettet. Jürgen Kurz, Prokurist und kaufmännischer Leiter dieses 110 Mitarbeiter zählenden Unternehmens, das hochwertige Ordnungssysteme für Bohrer produziert, versucht das Rosengeheimnis zu beschreiben: ,,Wissen Sie, Rosen sind Pflanzen, sie wollen gehegt und gepflegt werden, man muss Zeit für sie haben, man muss sie gießen und schneiden, dann wird man eines Tages mit dem Blühen dieser Rosen belohnt." Was Kurz damit sagen möchte, leuchtet sofort ein, wenn man diese Hege und Pflege auf seine Mitarbeiter überträgt. Und so verbergen sich hinter den 33 Rosen keine Geheimnisse, sondern 33 ,,Pflegehinweise" dafür, wie man aus Mitarbeitern Mitunternehmer macht. Zwei dieser Pflegehinweise sind dem Stichwort ,,Mitbesitzen" gewidmet. Darin wird die Mitarbeiterbeteiligung bei Drilbox geregelt. Eine andere Darstellung zeigt die Stufen auf, die zum Mitunternehmer führen. Als Erstes, so Jürgen Kurz, ,,muss man dabei die Mitarbeiter zu Mitwissern machen. Ist dieser Schritt gelungen, dann sind die anderen Schritte wie Mitdenken, Mitlernen, Mitverantworten, Mitgenießen und eben Mitbesitzen kaum noch aufzuhalten". Um Mitbesitzer zu werden, gibt es bei Drilbox zwei Möglichkeiten: die Auszahlung von monatlichen Gewinnanteilen und/oder die Kapitalbeteiligung. Für die erstere Lösung wird eine monatliche Bilanz erstellt. Entsprechend dem jeweiligen Ergebniss wird ein bestimmter Prozentsatz in bar an die Mitarbeiter verteilt. ,,So kommt übers Jahr gesehen locker ein zusätzliches Monatsgehalt zusammen", so Kurz. Die zweite Lösung ist ähnlich der bei der Pumpenfabrik Wangen. Hier können die Mitarbeiter Kapital steuerbegünstigt im Unternehmen anlegen. Anlagegröße und Anlageform sind auch hier innerhalb einer umfangreichen Mitarbeiterinformation und in gemeinsamer Absprache mit dem Betriebsrat gelöst. Dr. Jörg Knoblauch, geschäftsführender Unternehmer von Drilbox ist, ebenso wie Schuler und Peter, ein eifriger Verfechter der Mitarbeiterbeteiligung und dokumentiert dies auch in seinen Seminaren.

Kommentare werden geladen....

Kommentar zu diesem Artikel abgeben

Der Kommentar wird durch einen Redakteur geprüft und in Kürze freigeschaltet.

Anonym mitdiskutieren oder einloggen Anmelden

Avatar
Zur Wahrung unserer Interessen speichern wir zusätzlich zu den o.g. Informationen die IP-Adresse. Dies dient ausschließlich dem Zweck, dass Sie als Urheber des Kommentars identifiziert werden können. Rechtliche Grundlage ist die Wahrung berechtigter Interessen gem. Art 6 Abs 1 lit. f) DSGVO.
  1. Avatar
    Avatar
    Bearbeitet von am
    Bearbeitet von am
    1. Avatar
      Avatar
      Bearbeitet von am
      Bearbeitet von am

Kommentare werden geladen....

Kommentar melden

Melden Sie diesen Kommentar, wenn dieser nicht den Richtlinien entspricht.

Kommentar Freigeben

Der untenstehende Text wird an den Kommentator gesendet, falls dieser eine Email-hinterlegt hat.

Freigabe entfernen

Der untenstehende Text wird an den Kommentator gesendet, falls dieser eine Email-hinterlegt hat.

copyright

Dieser Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Sie wollen ihn für Ihre Zwecke verwenden? Infos finden Sie unter www.mycontentfactory.de (ID: 0 / Personalwesen)

Themen-Newsletter Management & IT abonnieren.
* Ich bin mit der Verarbeitung und Nutzung meiner Daten gemäß Einwilligungserklärung einverstanden.
Spamschutz:
Bitte geben Sie das Ergebnis der Rechenaufgabe (Addition) ein.

Dossier Maschinensicherheit 2019

Funktionale Sicherheit in allen Facetten

Ohne geht's nicht: Maschinensicherheit steht bei Konstrukteuren und Entwicklern ganz oben auf der Prioritätenliste – Hier die spannendsten Artikel der letzten Monate rund um die Funktionale Sicherheit in einem Dossier zusammengefasst. lesen

Sonderausgabe elektrotechnik AUTOMATISIERUNG

Konstruktion & Integration von Industrierobotern

Der Roboter als Komponente und Joker: In der Sonderausgabe "Robotik & Automation" erhalten Sie Tipps, Tricks und Praxis-Insights für Konstruktion, Automation und Integration von Insutrierobotern. lesen