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Personalwesen

In der Balance

| Redakteur: Güney Dr.S.

Kompetente Mitarbeiter sind der strategische Erfolgsfaktor. Die Veränderung der Anforderungen an Unternehmen hat eine konsequente Mitarbeiterorientierung mit sich gebracht....

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( Archiv: Vogel Business Media )

Die Veränderung der Anforderungen an Unternehmen hat eine konsequente Mitarbeiterorientierung mit sich gebracht. „Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital“ wird selbstverständlich ausgesprochen, ist heute aber einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. In den fünfziger, sechziger und siebziger Jahren orientierte man sich an der Produktion. Produkte waren gefragt, aktive Kundenbetreuung, wie wir sie heute kennen, noch nicht notwendig. In den achtziger Jahren trat das Produkt in den Vordergrund, Marketing gewann an Bedeutung. Die Entwicklung setzte sich in den neunziger Jahren mit Dienstleistungs- und Lösungsorientierung fort. Die konsequente Weiterführung erleben wir aktuell mit zunehmender Beziehungsorientierung. Nachhaltige Geschäftsbeziehungen, für den Kunden transparente Prozesse sowie ein Ansprechpartner entlang der Prozesskette bestimmen heute die Arbeitswelt in fast allen Bereichen. Die Projektorganisation war das Ergebnis der Dienstleistungsorientierung, die Prozessorganisation baut auf Beziehungsorientierung.Kompetente Mitarbeiter sind ErfolgsfaktorenBeziehungsorientierung und nachhaltige, partnerschaftliche Kooperation unter gleichzeitig zunehmend globalen Wettbewerbsbedingungen richten den Fokus eindeutig auf die Mitarbeiter, denn sie entwickeln Produkte, produzieren und verkaufen sie. Dabei werden sich die Produkte immer ähnlicher. Den Unterschied machen immer häufiger die Mitarbeiter aus. Kompetente Mitarbeiter sind der strategische Erfolgsfaktor für Unternehmen. Motivation und hohe Leistungsfähigkeit gewinnen damit ständig an Bedeutung.Materielle Anreizsysteme sind in der Wirtschaft bereits weit verbreitet, wobei die konsequente Leistungsorientierung von Vergütungssystemen in vielen Bereichen noch etabliert werden muss. Befragungen unterschiedlicher Institute zeigen, dass immaterielle Anreizsysteme den finanziellen Aspekten den Rang abgelaufen haben. Im Vordergrund des Mitarbeiterinteresses stehen heute Punkte wie Betriebsklima, Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, interessante Aufgabenstellungen sowie weit reichende Verantwortung und Ausgeglichenheit zwischen Beruf und Privatleben. In Zeiten verhaltener Konjunktur ist auch die Arbeitsplatzsicherheit von hoher Bedeutung. Eine Unternehmenskultur mit transparenten Werten, mit denen sich Mitarbeiter identifizieren können, sowie unternehmerischen Visionen, Work-Life-Balance-Angeboten und differenzierten Entfaltungsmöglichkeiten sind neben der erfolgsorientierten Vergütung elementare Bausteine der Mitarbeitermotivation.Die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern hängt wesentlich von persönlicher Ausgeglichenheit, Gesundheit sowie von Lebensfreude und Spaß am Beruf ab. Diese Leistungsfähigkeit zu fördern, ist die gemeinsame Aufgabe von Mitarbeitern und vom Unternehmen. Hierzu können verschiedene Bausteine etabliert werden. Arbeitszeitgestaltung, Gesundheitsförderung, Freizeitangebote, Integration von Familienangehörigen oder die Betreuung von Kindern sowie die Absicherung durch Versicherungsangebote sind einige der weitgefächerten Möglichkeiten und erfordern häufig nur geringe Investitionen. Exemplarisch werden drei mögliche Handlungsfelder beschrieben.Verantwortung übernehmen für die ArbeitsorganisationFlexible Arbeitszeitmodelle sind unabdingbare Voraussetzung für Leistung. Sie fordern von Mitarbeitern eine hohe Bereitschaft zu Verantwortung und persönlichem Engagement und fördern gleichzeitig Möglichkeiten, private Anliegen mit beruflichen Pflichten zeitlich zu verknüpfen. Gleitzeit ist auch in Schichtbereichen bis hin zu Dreischicht- oder voll kontinuierlichen Betrieben möglich. Gerade dort setzt sie einen umfassenden Informationsfluss und ein hohes Maß an Verantwortung für die Arbeitsorganisation auf Seiten der Mitarbeiter voraus. Wesentliche Elemente einer für beide Seiten gewinnbringenden Gleitzeitgestaltung sind:- Freiräume beim Arbeitszeitguthaben: Hier bieten sich Modelle mit plus/minus 70 Stunden oder höher an. Häufig wird der Gleitzeitrahmen im Minusbereich nicht so weit ausgedehnt wie im Plusbereich, was der gängigen Handhabung nahe kommt.- Gleitzeit ohne Kernzeiten oder Mindestanwesenheiten: Diese Offenheit setzt einen verantwortungsvollen Umgang der Mitarbeiter mit ihren Aufgaben voraus. Die Bereitschaft dazu ist da, der Entscheidungs- und Verantwortungsspielraum muss aber von Führungskräften gegeben werden.- Flexible Pausengestaltung: Pausen können im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen selbst festgelegt und unterschiedlich lang gestaltet werden. Auch hier gilt es seitens der Führungskräfte ein hohes Verantwortungsgefühl und damit eine einwandfreie Absprache unter Kollegen zu fördern, damit Arbeitsabläufe und Ansprechbarkeit gegeben sind. Die Bereitschaft von Mitarbeitern ist in jedem Fall gegeben.- Telearbeit: Sie ermöglicht die Bindung hoch qualifizierter Kräfte durch die Arbeit im privaten Umfeld. Im Zeitalter zunehmender Kommunikationssysteme ist der organisatorische Aufwand für Telearbeit gering. Sie sollte alternierend gestaltet werden. Mindestens 20% der Arbeiten sollten im Unternehmen ausgeführt werden. Das sichert die für erfolgreiches Arbeiten wichtige soziale und kommunikative Einbindung.- Teilzeit: Statt vieler individueller Modelle ist es sinnvoll, einen großen Freiraum für die Gestaltung von Teilzeiten innerhalb eines offenen Gleitzeitmodells zu bieten. Basis der Vergütung ist die vereinbarte Wochenarbeitszeit. Die konkrete Gestaltung der Handhabung von Teilzeiten kann vor Ort durch die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern vorgenommen werden. Auch hier ist die Verantwortung der Mitarbeiter Basis für das Arbeitszeitverhalten im Sinne betrieblicher Abläufe.Gesundheitszentrum im UnternehmenGesundheitsförderung kann ebenfalls als Win-Win-Instrument für Mitarbeiter und Unternehmen bezeichnet werden. Phoenix Contact beispielsweise hat ein eigenes Gesundheitszentrum eingerichtet. Damit wird den Begleiterscheinungen der demographischen und gesellschaftlichen Entwicklung, wie höheres Durchschnittsalter der Bevölkerung sowie weniger Bewegung und körperliche Arbeit, entgegengewirkt. Das Unternehmen profitiert vom hohen Gesundheitsstand. Systematische betriebliche Gesundheitsförderung und die Reintegration von Langzeiterkrankten sind zwei Bausteine aktiver Personalentwicklung. Sie führen vom kurzfristigen, vergangenheitsorientierten Reparaturbetrieb in Sachen Krankheit zur mittel- bis langfristig vorbeugenden Belegschaft und sichern damit die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Ein Betriebsrestaurant ist ein Angebot zu gesunder Ernährung ebenso wie ein wichtiger Kommunikationstreff. Ein qualitativ und in der Auswahl hochwertiges Angebot möglichst frisch zubereiteter, abwechslungsreicher und ansprechend servierter Speisen sorgt für regen Besuch. Flexibel zu gestaltende Pausen bieten einen zusätzlichen Anreiz. Die Motivationselemente sollten integriert mit materiellen Anreizsystemen eingesetzt werden. Der Erfolg kann und sollte gemessen werden. Er zeigt sich am Unternehmenserfolg, kann aber auch durch die Befragung von Kunden und Geschäftspartnern festgestellt werden. Auch die Mitarbeiter-Motivation lässt sich messen. Häufig genutzte Kennzahlen wie Leistungsgrade, Fluktuation oder Gesundheitsquote geben objektiven Aufschluss. Von hoher Bedeutung sind insbesondere Ergebnisse aus regelmäßigen und systematischen Mitarbeiterbefragungen und Benchmarkings.