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Fachkräftemangel

Potenzialförderung muss in den Fokus rücken

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84% der HR- und Linienmanager aus der produzierenden Industrie nannten flexible Arbeitszeitmodelle als Mittel der Wahl, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Mit Hilfe geeigneter Modelle auf der Basis von Wochen-, Jahres- und Lebensarbeitszeitkonten verfügen Unternehmen über mehr Spielraum, Personal bedarfsgerecht und entsprechend ihrer Qualifikation einzusetzen. Auf diese Weise lassen sich teure Leerlaufzeiten und Überstunden deutlich reduzieren und Normalarbeitszeiten maximieren.

Die Bereitschaft, in Software für Personaleinsatzplanung zu investieren, ist entsprechend groß. Ein Viertel der befragten Produktionsbetriebe plant die Einführung oder den Ausbau eines solchen Systems, bei den Dienstleistungsunternehmen nur 17%.

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Leistungsschub durch Qualifizierung

Einen weiteren wichtigen Ansatzpunkt sehen die befragten Führungskräfte bei der Personalentwicklung. Die Mehrheit (85%) bewertet Qualifizierungsprogramme auf der Führungsebene als bedeutend, wenn es darum geht, die vorhandenen Potenziale innerhalb der Belegschaft zu fördern. 88% der Produktionsbetriebe sind außerdem der Meinung, dass Führungskräfte in punkto erwarteter Leistung und Verhalten Vorbild sein müssen, um die Stärken ihrer Mitarbeiter für das Unternehmen nutzbar zu machen.

Trotz der großen Bedeutung einer gut ausgebildeten Belegschaft für den Unternehmenserfolg ist ein systematisches IT-gestütztes Qualifikationsmanagement noch nicht überall an der Tagesordnung. Lediglich 57% der befragten Unternehmen verfügen über spezielle Software für diesen Zweck, weitere 23% wollen jedoch in entsprechende Systeme investieren.

Stille Reserven innerhalb der Belegschaft nutzen

Die HR- und Linienmanager der produzierenden Industrie sehen einen vergleichsweise großen Bedarf darin, Mitarbeitergruppen einzubinden, die nicht Vollzeit zur Verfügung stehen. Dazu gehören zum Beispiel ältere Beschäftigte oder berufstätige Eltern. Mehr als jedes zweite Produktionsunternehmen (56 Prozent) hält es für wichtig, Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, die den Anforderungen ihrer älteren Mitarbeiter entsprechen.

Diese Einsicht scheint sich jedoch bisher nicht auf die Praxis auszuwirken: Laut VDI ging der Anteil der beschäftigten Ingenieure, die das 50. Lebensjahr überschritten haben, in den vergangenen zwei Jahren kontinuierlich zurück. Auf Grund der demografischen Entwicklung kann sich kein Unternehmen ein solches Vorgehen mehr leisten. Es gilt, hochqualifizierte und erfahrene Mitarbeiter so lange wie möglich und in jeder Lebensphase im Unternehmen zu halten.

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