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Lernarchitekturen

So funktioniert digitales Lernen für den Job

| Autor / Redakteur: Klaus Kissel, Uwe Reusche / Sariana Kunze

Mit der zunehmenden Digitalisierung verändern sich auch die Lernarchitekturen: Apps und Augmented Reality gewinnen hier mehr und mehr an Relevanz.
Mit der zunehmenden Digitalisierung verändern sich auch die Lernarchitekturen: Apps und Augmented Reality gewinnen hier mehr und mehr an Relevanz. (Bild: gemeinfrei / CC0)

Mit modernen Informations- und Kommunikationstechniken verändern sich die Lernarchitekturen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben durch die neuen Architekturen und Blended-Learning-Konzepte die Möglichkeit, Weiterbildungen bedarfsgerecht und individualisiert zu nutzen.

Wie kann das Lernen in Präsenz-Seminaren und -Trainings mit einem computergestützten Lernen verknüpft werden? Darüber denken Unternehmen seit dem Einzug der ersten PCs in die Büros nach. Besonders intensiv beschäftigten sich mit solchen Blended-Learning-Konzepten (integriertes Lernen) die Unternehmen, in denen große Gruppen von Mitarbeitern weitgehend identische Tätigkeiten verrichten, weshalb sie auch nahezu dieselben Kompetenzen brauchten und die regelmäßig vor der Herausforderung standen, große Mitarbeitergruppen zu schulen.

Sie erhofften sich von den Blended-Learning-Konzepten vor allem eine Ersparnis von (Arbeits-) Zeit und Geld, wobei das allgemeine Credo lautete: Mit computergestützten Lernprogrammen lassen sich zwar kognitive Lerninhalte vermitteln, zum Herbeiführen von Einstellungs- und Verhaltensänderungen sowie zum Einüben des gewünschten Verhaltens ist jedoch weiterhin eine Begegnung von Mensch zu Mensch nötig – also ein persönliches Treffen zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Trainer. Eine entsprechend große Rolle spielten in den damals entwickelten Blended-Learning-Konzepten noch Präsenz-Seminare und -Trainings, obwohl viele Unternehmen versuchten, den Mangel an zwischenmenschlicher Kommunikation beim computergestützten Lernen mit Chatrooms, Tele-Tutoren und vereinzelt sogar eigenen Business-TV-Sendern auszugleichen.

Etwa um die Jahrtausendwende, als in den Betrieben PCs bereits allgegenwärtig waren, erkannten viele Unternehmen: Durch die Digitalisierung entfallen zunehmend die einfachen Tätigkeiten, die Aufgaben werden stets herausfordernder und komplexer. Deshalb und aufgrund der immer stärker praktizierten Team- und Projektarbeit sind auch die Lernbedürfnisse der höher qualifizierten Mitarbeiter sehr verschieden. Also begannen die Unternehmen verstärkt darüber nachzudenken: Wie könnte eine Lernarchitektur gestaltet sein, die einerseits dem Bedarf entspricht und andererseits eine individuelle Förderung der Mitarbeiter ermöglicht und ihnen die Chance eröffnet, bedarfsorientiert zu lernen?

In Folge davon begannen die Unternehmen zu dieser Zeit, Lernprogramme für die unterschiedlichsten Lernbedürfnisse zu entwickeln, auf die ihre Mitarbeiter von ihren Rechnern aus jederzeit Zugriff hatten – angefangen bei den Themen Führung und Verkauf bis hin zu Selbst- und Stressmanagement. Diese Programme dienten einerseits dazu, den Mitarbeitern die jeweils relevanten kognitiven Lerninhalte zu vermitteln und andererseits dazu, zum Beispiel nach Präsenzseminaren und -trainings den Transfer in den Arbeitsalltag zu sichern.

Coaching-Boom für Blended Learning

Parallel begannen in den Unternehmen die Coachings zu boomen, da die Praxis zeigte: Insbesondere wenn es um das Überwinden gewohnter Denk- und Verhaltensmuster geht, benötigen die meisten Menschen weiterhin eine persönliche Unterstützung. Deshalb enthielten fortan die meisten Blended-Learning-Konzepte auch Coaching-Elemente, wobei die Coachings in der Regel Präsenz-Coachings waren. Das heißt, bei den Coachings trafen sich der Coach und der Coachee, so werden die zu coachenden Personen genannt, persönlich, da weiterhin das Credo lautete: Wenn es darum geht, eine Einstellungs- oder Verhaltensänderung bei den Mitarbeitern herbeizuführen und bei ihnen im Verhaltensbereich einen Musterwechsel zu bewirken, ist eine Begegnung von Mensch zu Mensch nötig. Seit drei, vier Jahren – bzw. seitdem die digitale Transformation der Wirtschaft allgegenwärtig ist – findet ein Überdenken dieser Personalentwicklungskonzepte in den Unternehmen statt.

Digital Natives wollen mit moderner Technik lernen

Denn anders als vor 15 Jahren wächst der Digital-Natives-Anteil der Mitarbeiter in den Unternehmen stetig. Diese Mitarbeiter sind mit dem Computer aufgewachsen und sind diesen bereits seit der (Hoch-) Schulzeit als Lerninstrument gewohnt. Zudem haben sich die mobilen Endgeräte zu einem Alltagsbegleiter beruflich und privat entwickelt. Die Mitarbeiter sind es jetzt nicht nur gewohnt, sich mit diesen Medien zu informieren und mit ihnen zu kommunizieren, sondern auch ihre (Zusammen-) Arbeit mit ihnen zu planen.

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Deshalb wirkt es für sie heute oft geradezu anachronistisch, wenn sie im Bereich der betrieblichen Weiterbildung und Personalentwicklung auf diese Hilfsmittel verzichten sollen. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie, wie viele junge Leistungsträger in den Betrieben, herausfordernde Jobs haben und in betriebliche (oft standort- und zuweilen sogar länderübergreifende) Netzwerke eingebunden sind. Denn dann fällt es ihnen meist schwer zu sagen:

  • „In vier Wochen habe ich Zeit für ein mehrstündiges Coaching“;
  • „In drei Monaten habe ich Zeit für ein Seminar in einer anderen Stadt.“

Und wird diesen Mitarbeitern die Teilnahme an einem Seminar empfohlen, dann sehen sie darin häufig eine lästige Zusatz-Aufgabe. Entsprechend gering ist ihre Lernmotivation und -erfolg. Vor diesem Hintergrund denken Unternehmen verstärkt darüber nach, wie sie die betriebliche Weiterbildung mit der modernen Informations- und Kommunikationstechnik nicht nur effektiver, sondern auch den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerechter gestalten können.

Dabei herrscht weitgehend Konsens: Auch künftig wird, wenn das Lern- oder Entwicklungsziel eine Einstellungsänderung voraussetzt, eine persönliche Beziehung, also auch ein persönliches Kennenlernen zwischen dem Arbeitnehmer und der Person, die ihn in seiner Entwicklung begleitet (also dem Trainer, Mentor oder Coach), unerlässlich sein. In manchen Fällen kann dieses Kennenlernen jedoch auch via Video- oder Skype-Konferenzen erfolgen.

Bei allen hierauf aufbauenden Prozessen stellt sich jedoch die Frage: Inwieweit können hierfür elektronische Medien als Hilfsmittel genutzt werden? So können und werden die Unternehmen künftig zum Vermitteln von Lerninhalten verstärkt auf Webinare statt Präsenz-Seminare setzen. Und beim Coachen ihrer Mitarbeiter werden Kanäle wie das Telefon- und Video-Coaching sowie das Coachen mittels Skype und Whats-App immer wichtiger. Für das Trainieren der Verhaltenssicherheit werden die Unternehmen auch verstärkt Apps nutzen. Denn die Erfahrung zeigt: Sie sind geeignete Tools, um mit sogenannten Micro-Learnings wie Transferfragen und -aufgaben einzuüben und zu vertiefen. Mit den vielen Möglichkeiten, die die modernen Informations- und Kommunikationstechniken bieten, lassen sich heute bereits ganz neue Lern- beziehungsweise Blended-Learning-Konzepte schmieden. Konzepte, die stärker den Bedürfnissen der Teilnehmer entsprechen.

Augmented Reality ermöglicht Verhaltenstraining

Diese Möglichkeiten werden in den nächsten Jahren weiter steigen, wenn die Virtuelle Realität bzw. Augmented Reality (erweiterte Realität) in die computer- und netzgestützten Lernprogramme Einzug hält. Je stärker dies der Fall ist, umso häufiger wird es auch möglich sein, virtuelle Lernlandschaften zu kreieren, in denen die Teilnehmer nicht nur – wie heute bereits üblich – das Handling von Maschinen, sondern auch den adäquaten Umgang mit Menschen, beispielsweise Kunden oder Mitarbeiter, trainieren. Die digitale Transformation macht auch vor der betrieblichen Weiterbildung und Personalentwicklung nicht halt, hier wird sich in naher Zukunft viel verändern.

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Dieser Beitrag erschien zuerst auf unserem Schwesterportal elektrotechnik.

* Klaus Kissel und Uwe Reusche sind Geschäftsführer beim Ifsm Institut für Sales & Managementberatung

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