Personal Vereinbarkeit von Beruf und Familie systematisch fördern

Autor / Redakteur: Andrea Bornhöft und Sabine von Rechenberg / Claudia Otto

Die demografische Entwicklung macht vor der Unternehmenswelt nicht halt. Ein Kabelhersteller nutzt deshalb eine Auditierung, um sich im Sinne einer lebensphasen-orientierten Personalarbeit familienfreundlich aufzustellen. Neu im Fokus sind dabei die Herausforderungen durch die Pflege von Angehörigen.

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Häufig stehen Mitarbeiter vor einer Dreifachbelastung. Oft ist die Erziehungsarbeit noch im Gange, wenn Ältere in der Familie bereits besondere Zuwendung brauchen.
Häufig stehen Mitarbeiter vor einer Dreifachbelastung. Oft ist die Erziehungsarbeit noch im Gange, wenn Ältere in der Familie bereits besondere Zuwendung brauchen.
(Bild: berufundfamilie gGmbH)

Vereinbarkeit ist ein Lebensthema und für jeden eine große Herausforderung. Die U.I. Lapp GmbH in Stuttgart hat die Auditierung „Berufundfamilie“ zum Anlass genommen, ihre Engagements in Sachen Vereinbarkeit zu systematisieren. Dabei binden die Verantwortlichen langjährig informelle Kulturbestandteile nun transparent und formal in die Unternehmenskultur ein. Die Botschaft: Familie darf sein. Erklärtes Ziel ist es, die Kombination von Beruf und Privatem so zu gestalten, dass unter Berücksichtigung betrieblicher Erfordernisse eine win-win-Situation entsteht. Gerade in der Region Stuttgart ist dies immer auch eine Maßnahme zum Personalmanagement und zur Mitarbeiterbindung. Mit Erfolg: Die Fluktuationsrate liegt bei Lapp unter 3 %.

Familienbewusste Personalpolitik wird bei Lapp traditionell groß geschrieben: Seit Gründung des Unternehmens Mitte der fünfziger Jahre arbeitet Seniorchefin Ursula Ida Lapp als Mutter dreier Kinder im Betrieb und lebte vor, dass Vereinbarkeit machbar ist. Sohn Siegbert Lapp, Vorstand Technik, gründete mit anderen vor mehr als 20 Jahren Kind e.V. Stuttgart, mittlerweile Träger von sechs Kinderhäusern zur arbeitsplatznahen Kinderbetreuung. Bei der Etablierung neuer Wege spielt die Vorbildfunktion Einzelner eine zentrale Rolle. Die Strahlkraft solcher Vorreiter - gerade bei inhabergeführten Unternehmen wie Lapp - ist nicht zu unterschätzen. Erfolgskritische Instanz sind die Führungskräfte: Sie müssen die familienfreundliche Haltung gegenüber ihren Teams konsequent umsetzen - auch in den Turbulenzen des Tagesgeschäfts.

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Inventur des Angebotsportfolios

Die Auditierung nutzen die Verantwortlichen bei Lapp zunächst zur Bestandsaufnahme eines existierenden, bunten Angebotsportfolios. Aus der resultierenden Ist-Analyse wurden Ziele abgeleitet, die das Thema systematisch weiterentwickeln. Das Instrument setzt in insgesamt acht Handlungsfeldern an:

  • Arbeitszeit
  • Arbeitsorganisation
  • Arbeitsort
  • Information & Kommunikation
  • Führung
  • Personalentwicklung
  • Entgeldbestandteile und geldwerte Leistungen
  • Service für Familien

Diese Fokusthemen wurden gemeinsam mit vielen Beteiligten identifiziert und in Resonanzgruppen mit repräsentativ ausgewählten Mitarbeitern vertieft. Neben konkreten nächsten Schritten fanden sich zahlreiche Testimonials, die das Thema nach innen wie außen vertreten. „Erst machen, dann reden“, fasst die schwäbisch-pragmatische Philosophie unter der das Thema bei Lapp vorangetrieben wird, treffend zusammen.

Besonders aufschlussreich waren die Aufnahme von Altersstruktur, Arbeitszeiten sowie die Verteilung von Führungspositionen auf die Geschlechter im Unternehmen. Die Zuordnung der Altersstruktur zu Lebensphasen dokumentiert die teilweise sehr verschiedenen Herausforderungen der Vereinbarkeit. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten beträgt 40 Jahre, in der gesamten Belegschaft stehen knapp zwei Drittel Männer etwa einem Drittel Frauen gegenüber.

Während ein verschwindend kleiner Anteil an Männern Teilzeit arbeitet, ist gut ein Viertel der Mitarbeiterinnen in Teilzeit beschäftigt. Knapp die Hälfte der 65 Führungskräfte sind Frauen. Das entstehende Bild zeigt deutlich: Häufig stehen Betroffene auch bei Lapp vor einer Dreifachbelastung. Oft ist die Erziehungsarbeit noch im Gange, wenn Ältere in der Familie bereits besondere Zuwendung brauchen. Gerade im Alter von 40 bis 50 Jahren werden Mitarbeiter zwischen Kindern, Beruf und Pflege älterer Angehöriger regelrecht zerrieben.

Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation und Arbeitsort

Seit 1997 bietet Lapp eine flexible Arbeitszeit. Vertrauensarbeitszeit für Führungskräfte, außertarifliche Mitarbeiter und den Außendienst ist eingeführt. Präsenzverpflichtungen werden grundsätzlich im Rahmen der Arbeitszeiten familienbewusst gestaltet, diese Vorgabe wird in Führungskräftetrainings sowie über andere Kommunikationskanäle gezielt kommuniziert.

In der Logistik werden die Schichtpläne für den Zweischicht-Betrieb mit Vorlauf veröffentlicht und erlauben ebenso wie die wöchentlich wechselnden Schichteinsatzzeiten eine saubere Planung von Familienaufgaben. Tauschbörsen zum Schichttausch sowie temporäre Schichtpläne für besondere Lebenslagen sollen künftig für zusätzliche Entlastung sorgen.

Um von Handlungsspielräumen für vereinbarkeitsbedingte Abwesenheiten zu profitieren, müssen Mitarbeiter im Kontakt mit ihren Vorgesetzten individuelle Lösungen entwickeln. Die Führungskräfte im Unternehmen sind angehalten, eine entsprechende Umorganisation der Arbeit und der Arbeitsabläufe zu unterstützen.

Betriebsvereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit und Telearbeit ermöglichen es den Beschäftigten schon jetzt, ihre Arbeitsorganisation an persönliche Bedürfnisse anzupassen. Auch Führungskräfte haben bei Lapp grundsätzlich die Chance, sich via Teilzeit-Lösungen ihren familiären Aufgaben zu widmen.

Information und Kommunikation

Besondere Aufmerksamkeit findet künftig der gesetzliche Rahmen für Unternehmen und Beschäftigte im Zusammenhang mit Pflege von Angehörigen. Spezielle Informationsveranstaltungen für die Belegschaft klären zusätzlich zum Thema auf.

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Die Weitergabe wichtiger Informationen wird neben typischen Kommunikationskanälen wie Mitarbeiterzeitung, Intranet, Newsletter und schwarze Bretter über die Management-Informations-Meetings gefördert. In diesen Runden wird das Thema Vereinbarkeit als fester Tagesordnungspunkt aufgenommen.

In speziellen Führungskräfte-Veranstaltungen sowie in Betriebsversammlungen oder Teammeetings informieren Geschäftsführung und Personalabteilung über Ziele, Vorhaben und damit verbundene Führungsaufgaben im Themenfeld Vereinbarkeit. Relevante Kennzahlen stehen Führungskräften als Grundlage ihres Auftrags in diesem Bereich zur Verfügung. Eine feste Ansprechperson zu allen Fragen rund um Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist allen Lapp-Mitarbeitern, auch an Satelliten-Standorten bekannt.

Führung und Personalentwicklung

Der Wert „familiär“ ist im Unternehmensleitbild von Lapp Kabel fest verankert – und wird von der Unternehmerfamilie glaubwürdig vorgelebt. Ganz pragmatisch stärkt eine ganze Reihe von Entwicklungsprogrammen die Rolle der Führungskraft, fördert die Kompetenz des Einzelnen und trägt so dazu bei, dass die Führungsriege ihre Führungskraft effizient und wirksam einsetzen kann.

Familienbewusstes Führen ist in den Führungstrainings künftig als ein dauerhaft wichtiger Aspekt verankert. Jährliche Mitarbeitergespräche bilden die Basis für eine Standortbestimmung, Zielvereinbarung sowie eine individuelle Personalentwicklungsplanung. Weiterbildungsmaßnahmen stehen Teilzeitbeschäftigten gleichermaßen offen. Auch hier bekommen Themen, die für die praktische Umsetzung von Vereinbarkeit notwendig sind, besondere Aufmerksamkeit.

Flankierende Angebote

Ein Cafeteria-System, welches Zuschüsse für Essen, Kinderbetreuung, Fahrtkosten sowie die betriebliche Altersversorgung regelt, ist etabliert. Einen besonderen Service stellen Belegplätze in arbeitsplatznahen Kinderhäusern dar. Die Ferienwerkstatt von Kind e.V. hilft, Ferienzeiten zu überbrücken. Auch zur Notfallbetreuung macht das Unternehmen Angebote.

Blick in die Zukunft

In den kommenden Jahren wird sich Lapp den Herausforderungen einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung stellen. Geplant ist die Durchführung eines Demografie-Checks mit einer Altersstrukturanalyse sowie der Analyse alterskritischer Arbeitsplätze. Basierend auf den erarbeiteten Ergebnissen wird das betriebliche Gesundheitsmanagement weiterentwickelt und eine zukunftsorientierte Personalentwicklung weiter verfolgt.

Die Förderung der Vereinbarkeit und der damit verbundene lebens- und berufsphasenorientierte Ansatz werden in bestehende Personalinstrumente wie das neue Mitarbeiterjahresgespräch integriert. In Führungskräftetrainings wird familienbewusstes Führen als wichtiger Aspekt der Führungsaufgabe verankert. MM

* Andrea Bornhöft ist Personalentwicklerin bei der U.I. Lapp GmbH, 70565 Stuttgart, andrea.bornhoeft@lappkabel.de; Sabine von Rechenberg ist Personalleiterin von Lapp.

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