Mit Lob die Mitarbeiter zu Spitzenleistungen führen

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Genau wie beim Fehlergespräch kann man auch beim Loben vieles richtig und manches falsch machen. Die amerikanische Wissenschaftlerin Carol Dweck von der Stanford University hat zum Beispiel festgestellt, dass Mitarbeiter ihre Anstrengungen verstärkten, wenn sie für Einsatz und Mühe gelobt wurden. Das Loben von Intelligenz erzielte diesen Effekt jedoch nicht.

Das Wie spielt beim Loben eine entscheidende Rolle

Das Wie spielt also beim Feedback eine entscheidende Rolle. Keinesfalls darf ein Lob platt, vordergründig oder manipulativ gegeben werden. Ein gutes Lob, das ist ein zeitnahes, persönliches, aufrichtiges und begründetes Lob. Wer erklärt, weshalb er lobt, wirkt authentisch und zeigt, dass er sich mit dem Engagement seiner Mitarbeiter intensiv auseinandersetzt.

Wichtig ist auch, eine Leistung zu loben, die für den Mitarbeiter etwas Besonderes war. Und: „Je unerwarteter und damit ungewöhnlicher ein Lob, desto stärker aktiviert es das Belohnungssystem“, sagt der Neurowissenschaftler Christian Elger.

Somit ist eine Form des Lobens tabu: das instrumentalisierte Loben. Anerkennungsgespräche explizit in die Zielvereinbarungen einer Führungskraft aufzunehmen, ist sicher eine gute Sache. Doch einige Firmen haben inzwischen damit begonnen, Lobtage einzuführen oder Lobkonten einzurichten. So wird Lob zur Pflichterfüllung. Und genauso kommt das dann bei den Mitarbeitern an – was garantiert einen bitteren Nachgeschmack weckt. Denn die meisten Menschen haben ein gutes Intuitionsradar für richtig und falsch.

Führungskräfte sollten beim Loben nicht von sich selbst ausgehen

Die Menschen sind alle verschieden. So ist es auch beim Loben ein Fehler, von sich selber auszugehen. Weil die Eigenmotivation vieler Führungskräfte von Natur aus hoch ist, oder weil sie selbst nie Lob von Oben erhalten, verwehren sie Lob auch ihrer Umgebung.

Doch nicht jeder strotzt vor Selbstvertrauen und nicht jeder ist so zäh. Wer seinen Mitarbeitern keine Rückmeldung über die Qualität ihrer Arbeit gibt, lässt sie im Ungewissen über die Güte ihrer Leistung. Sie verlieren die Orientierung und irren herum. Oder sie werden lethargisch. Oder sie glauben, dass ihr Verhalten nicht richtig sei und ändern das Falsche.

Es gibt auch Chefs, die glauben, fehlende Anerkennung führe zu verstärkten Anstrengungen. Dies ist, wenn überhaupt, höchstens im Einzelfall möglich. „Wenn ich aber nun meine Mitarbeiter lobe, kriegen sie Oberwasser, werden übermütig und frech – und wollen am Ende mehr Geld“, meinte kürzlich ein in die Jahre gekommener Chef. Ja, dieses Restrisiko besteht. Solche Mitarbeiter gibt es, doch das sind die Ausnahmen. Wollen Sie allen Erstes Ihren wertvollen Mitarbeitern das segensreiche Loben verwehren, nur weil es derartige Schmarotzer gibt?

Wer Lobenswertes bei den Mitarbeitern sucht, findet es auch

Nach einem Vortrag kam einmal ein Zuhörer zu mir und sagte: „Meine Mitarbeiter machen einfach nichts Gutes. Wofür soll ich sie denn loben?“ Seitdem mache ich mir ein wenig Sorgen um seinen Betrieb. Sie können das besser! Setzen Sie öfter die Fehler-such-Brille ab und die Lob-such-Brille auf. Wer Gutes sucht, wird Gutes finden. Die Menschen machen viel mehr richtig als falsch.

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