Upskilling So gelingt das interne Talentmanagement für die Industrie 4.0

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Um Wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen Ihre Mitarbeiter schon jetzt auf die Themen der Zukunft vorbereiten. Wie das am besten gelingen kann.

Das produzierende Gewerbe befindet sich in einer Phase des Umbruchs. Virtueller Zwilling, Predictive Maintenance, Low-Code – viele Neuerungen ebnen die Transformation hin zur Smart Production. Allen voran die Automatisierung verändert operative und strategische Prozesse erheblich.

Damit verbunden ergeben sich jedoch neue Anforderungen an Mitarbeiter und deren individuelles Know-how. Wie aber können diese optimal auf die automatisierte, zunehmend beschleunigte Zukunft vorbereitet werden? Upskilling hat das Potenzial, diese Lücke zu schließen. Dabei ist vor allem das Engagement von HR-Abteilungen gefragt.

Es ist längst bekannt: Um als Unternehmen produktiv zu bleiben, bedarf es regelmäßiger fachlicher Weiterbildung – und damit sinnvoller Investitionen in die eigenen Mitarbeiter. Nur ist diese Notwendigkeit je nach Branche unterschiedlich stark ausgeprägt. So ermittelte das Statistische Bundesamt 2022, dass die Teilnahmequoten an Lehrveranstaltungen zur beruflichen Weiterbildung zwar seit Jahren schon steigen. Hierbei bilden das verarbeitende Gewerbe sowie der Handel mit je fünf und vier Prozentpunkten jedoch das Schlusslicht der Untersuchung.

Wettbewerbsvorteil Weiterbildung

Ob in puncto Low-Code oder Künstliche Intelligenz (KI): Gerade mit Blick auf zunehmend digitalisierte sowie automatisierte Arbeitsprozesse gilt es, die eigenen Mitarbeiter zu autonomer Kompetenzentwicklung und -förderung zu befähigen. Unternehmen können sich so gleichzeitig in einer extrem dynamischen Branche resilient aufstellen.

Dies ist auch eine Frage der Unternehmensphilosophie: So sollten disruptive Entwicklungen wie etwa die Automatisierung in erster Linie als Chance verstanden werden, Neues zu wagen und als Unternehmen zu wachsen – menschlich wie auch fachlich. Furcht ist dabei fehl am Platz. Denn wie Studien belegen, lassen technologische Neuerungen bis 2035 mehr Arbeitsplätze entstehen, als wegfallen.

Gleichzeitig bedeuten Prognosen wie diese, dass Unternehmen und vor allem deren Personalverantwortliche rasch einen Weg finden müssen, mit dem Wandel Schritt zu halten – und das nicht nur an der Fertigungslinie, sondern auch in den Köpfen von Mitarbeitern.

Um Innovationen mit kompetenten Mitarbeitern auf den Weg zu bringen, müssen Unternehmen den potenziellen Nutzen des technologischen Wandels bestmöglich erschließen. Unerlässlich dafür ist kompetenzbasiertes Weiterbildungsmanagement, also Upskilling. So können Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass Mitarbeiter sich nachhaltig weiterentwickeln. In Zeiten der Rezession, in denen Unternehmen besonders genau aufs Ausgabenheft blicken und die skill-basierte Förderung streichen wollen, ist diese Erkenntnis besonders wichtig.

Nachhaltig planen: Upskilling als Prozess

Gerade Nachhaltigkeit ist unabdingbar für die Umsetzung von Qualifizierungsstrategien. Diese erfordern Investitionen in neue Lernmodelle und eine Arbeitskultur, die von Offenheit geprägt ist. Insgesamt geht es darum, Mitarbeitern das Lernen zu erleichtern und Qualifikationsprogramme zu entwickeln, die eine selbstmotivierte Lernkultur fördern.

Diese Umstellung muss graduell erfolgen, damit operative Prozesse im Tagesgeschäft auch weiter regulär funktionieren können. Hierfür braucht es Führungskräfte, die schrittweise nachhaltige Veränderungen schaffen. Gerade kleinere und mittelständische Betriebe sollten sich nicht vorschnell entmutigen lassen, denn anders als global agierende Konzerne verfügen sie über begrenztere Ressourcen für die interne Talentförderung.

Wichtig ist hierbei auch, Aufklärungsarbeit zu leisten und dabei insbesondere die persönlichen Vorteile für die Mitarbeiter zu benennen. Upskilling darf nicht als Strafe auf mögliche Defizite verstanden werden. Stattdessen geht es darum, als Arbeitgeber in das Wissen und damit auch das Selbstbewusstsein der Belegschaft zu investieren.

Ein Umstand, der sich wiederum positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt – und den typischerweise hohen Aufwand für die externe Talentgewinnung relativ gering hält. Gerade in einer vom Fachkräftemangel so bedrohten Branche wie der Industrie sollte diese Wirkung nicht unterschätzt werden.

Realistischer Lernhorizont zählt

Auf Basis von Erkenntnissen über die Auswirkungen der Automatisierung sollten Führungskräfte und Personalverantwortliche in Zusammenarbeit mit allen Beteiligten zunächst kontextbezogene Lernpläne und Weiterbildungspläne erstellen. Wäre beispielsweise ein Grundkurs im Programmieren ratsam? Oder eine Weiterbildung zu bestimmten Regularien für das Bedienen eines Cobots? So lässt sich gemeinsam eruieren, wo sich Qualifikationslücken und Talente technischer Natur überschneiden. Als nächstes können entsprechende Lernmaßnahmen und Entwicklungsmöglichkeiten aufgesetzt werden.

Im Idealfall erfolgt der Upskilling-Prozess gut durchdacht und mit Voraussicht geplant. Hierzu zählt auch das Monitoring von Lernresultaten, da nur so die individuelle Lernkurve abbildbar wird. So kann das Monitoring etwa in Form von monatlichen, bei kleineren Unternehmen mit geringeren Ressourcen auch vierteljährlichen Check-ins stattfinden.

Vorab sollten zudem Ziele festgelegt werden, weil Daten messbaren Erfolg belegen. Auch die Form der Erhebung kann variieren: Je nach Arbeitsorganisation und persönlichen Vorlieben sollten Unternehmen zwischen dem schriftlichen und mündlichen Austausch abwägen. In jedem Fall unerlässlich ist eine lückenlose Dokumentation, die den Weiterbildungsweg der Mitarbeiter zweifelsfrei nachzeichnet und etwaige Wissenslücken sowie -wünsche aufzeigt.

Fazit: Industrie 4.0 braucht mehr Weiterbildung

Weiterbildung darf kein Privileg sein, das nur ausgewählten Branchen vorbehalten bleibt. Gerade ein industriell so stark aufgestelltes Land wie Deutschland, das über einen facettenreichen Mittelstand verfügt, muss dauerhaft wettbewerbsfähig bleiben und dafür die eigenen Leute bestmöglich ausbilden. Denn: Zufriedene Mitarbeiter, die Wertschätzung in der persönlichen Kompetenzentfaltung erfahren, sind die besten Mitarbeiter, die dem Automatisierungswandel mit Know-how und Selbstbewusstsein begegnen. Höhere Produktivität und mehr Wertschöpfung sind die logische Konsequenz.

* René Janssen ist CEO bei Lepaya

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