Fachkräftemangel Langfristige Perspektiven machen Arbeitgeber attraktiv

Wie ist das möglich? Während landauf, landab Ingenieure und Fachkräfte verzweifelt gesucht werden, stapeln sich bei einigen Unternehmen die Initiativbewerbungen auf dem Schreibtisch. Ein Beispiel ist der Werkzeugmaschinenbauer Trumpf: Jedes Jahr gehen in Ditzingen etwa 5000 Bewerbungen unaufgefordert ein, berichtet Arbeitsdirektor Dr. Gerhard Rübling. Das ist weder Zufall noch Selbstverständlichkeit – die Erfolgsfaktoren dafür sind klar definierbar.

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Wer selbst gute Perspektiven hat, kann sie auch seinen Mitarbeitern bieten. „Ein wachsendes Unternehmen lockt Leute an“, sagt Dr. Rübling, „die Leute sehen zum Beispiel, dass Trumpf immer größer wird. Das hebt das Image, und das ist ganz entscheidend.“

Diese Perspektiven geben den Ausschlag, sagt der Vorsitzende der Rittal-Geschäftsführung, Norbert Müller: „Ein Arbeitgeber muss mit seiner Zukunftsorientierung sehr, sehr attraktiv sein und faszinierende Visionen von der Zukunft vermitteln. Damit kann er so anziehend wirken, dass sich jemand sagt: ‚Das hat einen Sinn, was die vorhaben, das zeigt nach vorne.’“ Außerdem hat es sich für den Systemanbieter von Gehäuse- und Schaltschranktechnik als hilfreich erwiesen, dass das Unternehmen die Auszeichnung „Top-Arbeitgeber“ erhalten hat. „Bei uns sind im ersten Halbjahr 1800 Initiativbewerbungen eingegangen, ohne die mitzuzählen, die direkt an die Abteilungsleiter gerichtet waren“, so Müller. Für das Gesamtjahr rechnet er mit etwa 4000.

Doch nicht nur der Auszeichnungen wegen pflegt Rittal den Wettbewerbsgedanken ganz stark. „Gewinnen macht Spaß. Bei den Gewinnern möchte jeder gerne mit dabei sein“, sagt Müller. Es gelte, einen „Zündstoff der Begeisterung“ zu entwickeln, damit sich die Mitarbeiter engagieren und einbringen. „Wir wollen die Leute emotional einbinden und eine Siegermentalität fördern“, hebt Müller den sportlichen Gedanken hervor.

Auf das Gewinnen bei Wettbewerben setzt auch Wittenstein. „Es ist für uns wichtig, bei Wettbewerben mitzumachen“, berichtet Personalleiter Dr. Michael Geier. „Wenn wir einen Preis gewinnen, bringt das unheimlich viel für das Image.“ Er könne Mittelständlern nur empfehlen, bei Wettbewerben mitzumachen – jede Teilnahme bringe einen Gewinn, zumindest an Erkenntnis.

Doch auch in anderen Bereichen schreckt Wittenstein nicht davor zurück, sich mit großen Konzernen zu messen. So war das Unternehmen auf der Hannover-Messe nicht nur mit einem Stand für seine Produkte vertreten, sondern trat auch auf dem „Job & Career Market“ in Halle 2 auf. „Das ist sehr ungewöhnlich für einen Mittelständler“, merkt Dr. Geier an.

Personalmarketing bietet vielfältige Instrumente

Ansonsten gilt es seiner Ansicht nach, auf der ganzen Klaviatur des Personalmarketings zu spielen. Auch kleinere Unternehmen könnten sich zum Beispiel in Netzwerken engagieren und dort über Vorträge bekannt werden. Um in der Region auf sich aufmerksam zu machen, organisiert Wittenstein beispielsweise den Nachwuchswettbewerb „Junge kreative Köpfe im Taubertal“ oder lädt Schülerinnen und Schüler zu Informationsveranstaltungen wie dem „Tag der Mathematik“ oder dem „Tag der Ausbildung“ ins Unternehmen ein.

Viele andere der befragten Unternehmen engagieren sich ebenfalls in vergleichbaren Aktivitäten, um Kinder und Jugendliche für Technik zu begeistern und sich dem jungen Publikum vorzustellen. „Solche Veranstaltungen haben zum Teil eine überregionale Ausstrahlung“, sagt Dr. Geier, denn Fachzeitschriften und Zeitungen würden darüber berichten. Insgesamt sei es jedoch ein Prozess, aus der Nische zu kommen und zu einem Unternehmen zu werden, bei dem man sich bewirbt, weil man es kennt.

Damit über Initiativbewerbungen die richtigen Leute kommen, ist es aber auch wichtig, ein klares Unternehmensprofil zu haben. „Wenn man zu Trumpf kommt, weiß man, wo man hinkommt“, erläutert Dr. Rübling. Die Kandidaten wüssten von vorneherein, dass sie es mit einem Familienunternehmen zu tun hätten, das für Werteorientierung und langfristige Kontinuität steht.

Überhaupt streben alle befragten Unternehmen eine langfristige Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern an. „Wenn sich Veränderungen in kürzeren Zyklen bemerkbar machen, verlassen sich die Arbeitgeber auf ihre Mitarbeiter – auch der Mitarbeiter muss sagen können, ich kann mich auf das Unternehmen verlassen“, skizziert Lothar Kempf, Vorstand Human and Intellectual Resources bei der Festo AG in Esslingen, die Einstellung. Loyalität und Verbundenheit haben für den Hersteller von Automatisierungs-Komponenten Priorität, auch in schlechten Zeiten. „Die Mitarbeiter haben uns hoch angerechnet, dass wir nicht den Rotstift bei den Arbeitsplätzen angesetzt, sondern Durststrecken gemeinsam überwunden haben. Das hat zu einer viel stärkeren Bindung geführt, auch wenn es für das Kaufmännische ein bisschen schmerzhaft war.“

Sozialpartnerschaftliche Maßnahmen der zurückliegenden Jahre kann Kempf nicht nachvollziehen: „Besser wäre es gewesen, die Fachkräfte vor zehn Jahren nicht in den vorzeitigen Ruhestand oder die Altersteilzeit zu schicken. Diese Programme haben nicht dazu beigetragen, den heutigen Fachkräftemangel überwinden zu können, sondern haben durch den rapiden Wegfall von Wissen und Erfahrung das sogar verschlimmert.“

Festo habe schon damals nicht auf Frühverrentung gesetzt und biete nach wie vor älteren Mitarbeitern gleiche Chancen. Derzeit arbeitet das Unternehmen an einem Konzept, um Mitarbeiter über 65 zum Beispiel für Sonderprojekte zu gewinnen, wenn sie das möchten. „Wenn Mitarbeiter sagen, ich möchte für Festo etwas tun, solange ich etwas tun kann, ist es für uns das Schönste“, sagt Kempf.

Kleinunternehmen können mit Konzernen konkurrieren

Der persönliche Umgang mit Menschen ist nach Ansicht von Kempf ein Pluspunkt für kleine und mittelständische Unternehmen gegenüber Großkonzernen, wenn sie den ganzen Menschen wahrnehmen. „Es ist ihre Chance, dass sie überschaubarer sind. In großen Unternehmen wird es schwierig, persönliche Nähe zu Mitarbeitern zu verwirklichen“, zeigt sich Kempf überzeugt. Festo selbst versucht, trotz seiner Größe die persönlichen Beziehungen aufrechtzuerhalten.

Als größter konzernunabhängiger Arbeitgeber in Mittelhessen bekennt sich auch Rittal zu langfristigem Denken. „Wir sind ein inhabergeführtes Unternehmen, und die Person des Inhabers ist ein starkes Commitment für die Leute“, berichtet Müller. „Die Leute kennen Friedhelm Loh als Inhaber. Er steht für die Region, und er steht für Verantwortung – das weckt Vertrauen.“

Man wisse, dass Rittal verlässlich, bodenständig und trotzdem weltoffen sei. „Das spielt wiederum eine ganz wesentliche Rolle dafür, dass die Leute den Arbeitgeber attraktiv finden“, erläutert Müller. Der Erfolg kann sich sehen lassen: „Die Fluktuation ist bei Rittal so gering, dass wir uns schon lange keine Gedanken mehr darüber machen.“ Auch die anderen befragten Unternehmen können darüber nicht klagen.

Noch weiter geht Wittenstein. Um den Mitarbeitern die angestrebte langfristige Partnerschaft zu verdeutlichen, verzichtet das Unternehmen bei Neueinstellungen weitgehend auf Probezeiten und befristete Verträge. Auch hier könnten Mitarbeiter mit 65 Jahren weiterhin für das Unternehmen arbeiten, berichtet Dr. Geier. Außerdem hat Wittenstein das Konzept „Vom Schüler zum Doktor“ entwickelt, um Mitarbeiter in ihrer beruflichen Entwicklung langfristig zu begleiten. „Das heißt nicht, dass jeder, der hier eine Berufsausbildung anfängt, seinen Doktor machen muss“, erläutert Dr. Geier, „aber er soll die Möglichkeit haben.“

Im nächsten Teil der Serie lesen Sie: Was ein Arbeitgeber bieten muss, um Mitarbeiter zu halten, worauf es bei der Personalführung ankommt, welche Rolle die Weiterbildung spielt.

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