Interview Recruiting auf Facebook & Co.: Diese Fehler müssen Sie vermeiden

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Maschinenbauer suchen dringend Fachkräfte. Leider mit mäßigem Erfolg. Viet Pham Tuan hat sich auf das Recruiting via Social Media spezialisiert und verrät, welche Fehler viele Mittelständler immer noch machen.

Warum gelingt es Mittelständlern oft nicht, offene Stellen zu besetzen?

Viet Pham Tuan: Der Kardinalfehler liegt in der Sichtbarkeit. Das heißt, dass das Unternehmen nicht sichtbar für die richtigen Kandidaten ist. Direkt gefolgt von dem Problem, dass das Unternehmen nicht attraktiv genug für potentielle Kandidaten wirkt.

Haben Sie ein Beispiel?

Wir haben beispielsweise einen Kunden, der bereits eine Produktionslinie hat und nun eine zweite aufbauen wollte. Dafür haben ihm jedoch die Mitarbeiter gefehlt. Das Unternehmen ist recht klein und sitzt im ländlichen Raum. Der Firmeninhaber war sehr verwundert, dass viele potentielle Kandidaten das Unternehmen nicht kannten. Wir konnten dennoch 20 Mitarbeiter gewinnen, indem wir Sichtbarkeit bei den richtigen Leuten geschaffen haben. Im zweiten Schritt haben wir dessen Vorteile und Stärken herausgearbeitet und aufgezeigt.

Wie vermittle ich denn am besten meine Vorzüge als Arbeitgeber?

Aus meiner Sicht ist das Video das beste Medium. In einem Recruiting-Video kann man sehr gut Emotionen transportieren und Einblicke geben. Wenn man echte Mitarbeiter sprechen lässt, wirkt das immer authentisch. Suche ich beispielsweise einen Fertigungshelfer, dann lohnt es sich, dessen Arbeitsalltag und Arbeitsumfeld in einem Video zu zeigen. Das schafft unglaublich viel Vertrauen und aktiviert potenzielle Kandidaten sich zu bewerben.

Auf welchen Social Media Plattformen platziert man ein solches Video am besten?

Für den fertigenden Mittelstand funktionieren Facebook und Instagram wahnsinnig gut. Im nächsten Schritt sollte man versuchen, Interessenten über Bannerwerbung auf die eigene Karriereseite zu holen.

Warum funktionieren Facebook und Instagram so gut?

Punkt eins: Wirklich sehr viele nutzen diese Plattformen. Punkt zwei: Sie sind nicht dort, um einen Job zu suchen.

Ist das nicht kontraproduktiv?

Ganz im Gegenteil. Wenn ich eine Anzeige bei den einschlägigen Portalen wie Indeed, Monster oder Stepstone schalte, machen das auch alle Firmen, die eine ähnliche Stelle besetzen müssen. Wir werden auf diesen Plattformen zu Konkurrenten und fischen im selben Pool von Kandidaten, die gerade aktiv suchen. Diese bewerben sich bei allen. Auf Facebook und Instagram spreche ich auch die passiven Kandidaten an. Also bereits angestellte Mitarbeiter, die aber bei einer passenden Gelegenheit durchaus den Arbeitgeber wechseln würden.

Und die Plattformen finden passive Kandidaten?

Ja, Facebook oder auch Instagram können das immer besser steuern. Sie nutzen Algorithmen und füttern diese mit sehr vielen Daten, sodass sie mit der Zeit lernen, die Anzeigen an die richtigen Nutzer auszuspielen. Die Streuverluste werden immer geringer. Alle Maßnahmen führen auf der Karriereseite zusammen. Sei es das Recruiting-Video, eine auf Facebook gepostete Stellenanzeige oder Bannerwerbung. Sie ist daher der Dreh- und Angelpunkt aller Maßnahmen rund um das Personalmarketing.

Welche Funktionen muss die Karriereseite erfüllen?

Hier sind verschiedene Faktoren entscheidend: Das fängt beim Inhalt an, wozu neben Texten auch Bilder und Videos gehören. Dann zählt aber auch der Aufbau der Seite, der möglichst nutzerfreundlich sein sollte. Und natürlich die technische Umsetzung. Die Seite muss zum Beispiel schnell laden. Wichtig ist: Der erste Eindruck muss stimmen.

Was macht guten Inhalt auf der Karriereseite aus?

Seid mutig. Seid einzigartig. Das gelingt sehr gut mit vielen Bildern. Aber keine Stockbilder, sondern echte Mitarbeiter. Zeigt die Mitarbeiter an den verschiedenen Arbeitsplätzen. Videos funktionieren gut. Auch die Texte sind wichtig, aber keine Werbetexte. Vermeidet Formulierungen wie ‚Wir bieten abwechslungsreiche Tätigkeiten.‘. Besser ist es, die verschiedenen Tätigkeiten konkret zu benennen.

Fachkräfte

Darauf kommt es bei Ihrer Karriereseite an

Wie kann die Karriereseite potenzielle Kandidaten überzeugen?

Die Karriereseite ist der Platz, wo das Unternehmen zeigen sollte, was es bietet. Denn hier informieren sich potenzielle Kandidaten, warum sich ein Wechsel oder eine Bewerbung für sie lohnt. Die verschiedenen Vorteile und Benefits sollten klar ersichtlich werden. Formulierungen wie ‚Wir bieten...‘ oder ‚Du erhältst...‘ eignen sich gut.

Wenn die Karriereseite überzeugt, was ist der nächste Schritt?

Im besten Fall erfolgt die Bewerbung. Doch Vorsicht: In meiner Arbeit erfahre ich ganz oft, dass die Abbruchquoten bei Bewerbungen enorm hoch sind. Viele Bewerber melden sich nicht mehr oder haben bereits einen Job.

Wie können Unternehmen vermeiden, dass Bewerber abspringen?

Meine Empfehlung: persönlich anrufen. Und das möglichst schnell. Wenn die Bewerbung zehn Tage unbeantwortet auf dem Schreibtisch liegt, dann ist das schon ein negatives Signal an den Bewerber.

Würde nicht auch eine E-Mail reichen?

Das Telefonat hat den Vorteil, dass man persönlich Kontakt aufnimmt. Das ist praktisch schon ein kleines Bewerbungsgespräch. Beide Seiten können recht schnell, einen ersten Eindruck gewinnen. Ist mir das Gegenüber sympathisch oder wirkt es eher lustlos? Kann man nicht frühzeitig beim Bewerber punkten, bricht er schnell die Bewerbung ab. Schließlich war er nicht auf aktiver Jobsuche.

Funktioniert Recruiting über Facebook nur für Azubis? Oder findet man auch ausgebildete Fachkräfte über Social Media?

Wir haben schon für jedes Alter Bewerber finden können. Die ganz jungen Leute findet man aktuell eher auf Instagram und Tiktok. Ältere Fachkräfte findet man wunderbar über Facebook. Man muss sich jedoch bewusst sein, dass zwar sehr viele Leute diese Plattformen nutzen, aber nicht alle.

Müssen Unternehmen junge Kandidaten anders ansprechen als die älteren?

Man sollte immer differenzieren. Nachdem ich verstanden habe, wer ich bin und was mich attraktiv macht, muss ich nun auch verstehen, wen ich anspreche. Den Azubi würde ich anders ansprechen als den Meister oder eine ältere Fachkraft. Schließlich füllen sie auch verschiedene Rollen aus und sind in unterschiedlichen Lebensphasen. Damit sind natürlich für junge Leute andere Benefits attraktiv als für ältere Kandidaten.

Haben Sie ein Beispiel, wie man einen Azubi ansprechen kann?

Bei Azubis ist Coolness Trumpf. Das Unternehmen und die Kollegen müssen cool und sympathisch wirken. Übertragen auf die Bildsprache eines Recruiting-Videos heißt das: schnelle Schnitte und satte Farben. Wir müssen viele verschiedene Eindrücke schaffen. Die Tätigkeit muss attraktiv und die Arbeitsumgebung sauber wirken.

Was macht denn einen Job für Azubis attraktiv?

Vielen Azubis ist ihr sozialer Status sehr wichtig. Was für viele Ausbildungsberufe schwierig ist, da sie kein gutes Image bei jungen Leuten haben. Umso entscheidender ist es, wie sich das Unternehmen präsentiert und wie es wahrgenommen wird. Da können schon Dinge wie hochwertige Arbeitskleidung einen Unterschied machen.

Einen Meister muss man nicht erst von seiner Berufswahl überzeugen. Wie können Unternehmen qualifizierte Fachkräfte für sich begeistern?

Diese Gruppe zu erreichen, ist deutlich schwieriger. Wir sprechen hier von Beschäftigten, die fünf, zehn oder gar 15 Jahre in einem Unternehmen sind. Sie haben sich hier bereits eine solide Position im Unternehmen erarbeitet und wechseln nicht leichtfertig.

Wenn erfahrene Fachkräfte einen neuen Job suchen, dann gab es meist Umbrüche: entweder im beruflichen oder privaten Umfeld. Wenn Unternehmen beispielsweise Themen zu Work-Life-Balance oder Freiheiten in der Arbeitsgestaltung ansprechen, können sie erfahrene Bewerber ködern, sich zu bewerben.

Das zeigt, Recruiting ist aufwendig. Doch wie plant man realistisch Kapazitäten für die Recruitingmaßnahmen?

Bei den internen Ressourcen muss man verschiedene Abteilungen einplanen. Das umfasst das Management, Mitarbeiter aus dem Fachbereich, die HR-Abteilung und manchmal auch das Marketing. Das Management braucht man zu Beginn, um strategische Themen auszuarbeiten. Aber auch beim Dreh des Videos. HR und Marketing wiederum sind unsere Ansprechpartner für die Betreuung und Umsetzung .

Und mit welchem zeitlichen und monetären Aufwand müssen Unternehmen rechnen?

Für die strategischen Fragestellungen kann man mit ungefähr acht Stunden rechnen. Für den Videodreh brauchen wir inklusive Vor- und Nachbereitung auf jeden Fall drei Tage. Die Betreuung wiederum bindet etwa eine halbe Arbeitsstelle. Das kann man nicht nebenbei machen. Manche Bewerber erreicht man nicht zu bestimmten Uhrzeiten, manche muss man öfter kontaktieren. Da bedarf es entsprechender Kapazitäten. Der monetäre Invest liegt im Durchschnitt bei 10.000 bis 15.000 Euro.

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