Sich im Wettbewerb um knappe Fachkräfte besser positionieren

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Hartmetall-Werkzeugfabrik Paul Horn GmbH

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AGTOS Gesellschaft für technische Oberflächensysteme mbH GmbH

Sabine Gröneweg

IESE Business School

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Er rät zudem, nach der Einstellung formale Orientierungs- und Einführungsprogramme anzubieten. So fällt den Neuankömmlingen die Eingewöhnung leichter. Die Firmen sollten auch eine kontinuierliche Datenbank potenzieller Kandidaten pflegen. Bei einer Vakanz wird häufig das Rad neu erfunden und zum Beispiel eine neue Anzeige geschaltet, statt auf existierende Daten zurückzugreifen. Sie sollten zudem neue Rekrutierungskanäle nutzen wie beispielsweise E-Recruiting-Kampagnen, die Bewerber sinnvoll vorfiltern können.

Unterstützung für Unternehmen im Kampf um kluge Köpfe

Mit gezielten Initiativen versuchen Politiker und Interessenvertreter, die Unternehmen zu unterstützen. So haben das Bundeswirtschaftsministerium, das RKW-Kompetenzzentrum sowie das Institut der deutschen Wirtschaft Köln das Kompetenzzentum Fachkräftesicherung (www.fachkraeftesichern.de) gegründet. Es richtet sich vor allem an kleine und mittlere Unternehmen.

Die Industrie- und Handelskammern aus Baden-Württemberg bieten ebenfalls Informationen an (www.fachkraeftesicherung.ihk.de). Im Internet können Unternehmen etwa ihre betriebliche Altersstruktur und deren Veränderungen bis 2025 untersuchen.

Ergänzendes zum Thema

Praxistipps

Die Personalstrategie ist Chefsache

Prof. Dr. Sebastian Reiche lehrt „Managing People in Organizations“ in den deutschen Executive-Education-Programmen der internationalen IESE Business School (München/Barce-lona). Im aktuellen Financial Times Executive Education Ranking steht IESE auf Platz zwei (weltweit). Reiche rät den mittelständischen Teilnehmern im Vorstandsprogramm (AMP Munich) zu folgenden Maßnahmen:

Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie stellen;

Fort- und Weiterbildung fördern, auch in den oberen Leitungsebenen (selbst der Chef braucht neue Perspektiven und qualifiziertes Feedback);

eigene Stärken erfassen und so bei Bewerbern punkten;

Förderung von Employer-Branding-Aktivitäten, um Bewerbern einen besseren Überblick über das Unternehmen zu vermitteln;

klare Jobbedarfsanalyse für effektiveres Recruitment

HR-Datenbank erstellen und pflegen;

vielfältige Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten anbieten;

Anreizsystem verfassen, um attraktiv zu bleiben;

regelmäßige und formalisierte Leistungsbeurteilungen durchführen;

gute Work-Life-Balance ermöglichen, zum Beispiel durch flexible Arbeitszeiten.

Mitarbeiter ins Zentrum der Unternehmensstrategie stellen

Damit Maßnahmen zur Mitarbeiterrekrutierung nachhaltig umgesetzt werden, müssen die Impulse von der obersten Führungsebene ausgehen. Deshalb rät Reiche: „Stellen Sie den Mitarbeiter ins Zentrum Ihrer Unternehmensstrategie! Wenn Ihre Angestellten merken, dass die Personalentwicklung genauso ernst genommen wird wie die Produktentwicklung, dann hat das eine enorm motivierende Wirkung, die relative Gehaltseinbußen gegenüber großen Konzernen verblassen lässt. Und weil Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit in starker Verbindung stehen, macht sich dies für den Mittelständler oft auch finanziell bemerkbar.“

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Personalrekrutierung

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Unterstützung für Unternehmen im Kampf um kluge Köpfe

Mitarbeiter ins Zentrum der Unternehmensstrategie stellen