Interview So läuft das Recruiting bei Danfoss ab

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Im Interview spricht Ann-Katrin Kackur, Regional Head of Human Resources bei Danfoss, über die Recruiting-Strategie des Konzerns, aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt und die Bedeutung von Unternehmenswerten.

MM Maschinenmarkt: Frau Kackur, als Regional Head of Human Resources bei Danfoss stehen sie tagtäglich vor der Aufgabe, neue Talente für das Unternehmen zu begeistern. Wo sehen Sie derzeit die größten Herausforderungen beim Thema Personalgewinnung?

Ann-Katrin Kackur: Das Angebot an Jobs ist aktuell höher als die Nachfrage auf Seiten der Kandidaten. Damit ist die sicherlich größte Herausforderung und Frage zunächst: Wie können wir sie dazu bringen überhaupt mit uns in Kontakt zu treten?

Sobald diese kritische Schwelle überschritten ist, haben wir als Unternehmen die Möglichkeit uns durch einen guten Bewerbungsprozess, interessante Aufgaben und Technologien oder die richtigen Benefits beim Kandidaten als „Employer of Choice“ zu positionieren. Bis dahin ist es jedoch ein zeit- und kostenintensiver Weg.

Personalgewinnung ist also auch für einen großen Konzern kein Selbstläufer. Wie bringt Danfoss die Kandidaten dazu, diese kritische Schwelle zu übertreten und mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten?

Wir richten die gesamte Candidate Journey auf die Talente aus: Los geht es bei Personalmarketing-Kampagnen und der aktiven Ansprache von potenziellen Bewerbern beispielsweise in beruflichen Netzwerken wie Linkedin und Xing. Hier kommt es darauf an, die Zielgruppe gut zu kennen. So können wir möglichst individuell und persönlich Vorteile aufzuzeigen, die für die Bewerber entscheidend bei der Jobwahl sind und die wir als Arbeitgeber bieten können.

In der Theorie klingt das schon mal gut. Welche Erfahrungen haben Sie denn bisher mit dieser Vorgehensweise gemacht?

Für unseren Standort in Flensburg haben wir beispielsweise vor einem Jahr eine große Personalmarketing-Kampagne gestartet. Dabei haben wir verschiedene Online- und Offline-Aktivitäten verknüpft, wie eine Career Landing Page, Social-Media-Aktivitäten, Plakate, Radiowerbung aber auch Karrieremessen oder Sponsorings regionaler Sportvereine. Dadurch haben wir unter anderem auch festgestellt, wie wichtig es ist, sich über einen längeren Zeitraum konstant als attraktiver Arbeitgeber bei den relevanten Zielgruppen zu positionieren.

Es reicht also nicht, punktuell Personalmarketing zu betreiben?

Richtig. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass man nicht nicht erwarten kann, dass einzelne Maßnahmen direkt eine große Anzahl an passenden Bewerbern generieren. Aber die Aktivitäten verstärken sich gegenseitig, sodass man auf lange Sicht als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Es ist also wichtig, sich immer wieder durch Marketingmaßnahmen bei den Kandidaten ins Gedächtnis zu rufen und so langfristig ein Image aufzubauen. Welche anderen Faktoren sind in ihren Augen denn noch entscheidend beim Thema Personalgewinnung?

Der erste wichtige Faktor ist Authentizität und Transparenz: Wie ist die Unternehmenskultur? Was können wir bieten? Wie wird der Job und das Team tatsächlich sein, das einen erwartet?

Ein weiterer Aspekt ist das Business Involvment. Wir binden Hiring Manager sehr aktiv in den Recruitingprozess ein, beispielsweise indem sie aktiv als Unternehmensbotschafter auf Linkedin oder Xing auftreten.

Der dritte wichtige Punkt sind Technologien und Daten. Moderne, datengestützte Technologien für Online-Personalmarketing, Screening, Kandidatenansprache et cetera kommen immer stärker zum Einsatz. Für uns ist es jedoch wichtig, sie auch kritisch zu hinterfragen und so einzusetzen, dass wir als Unternehmen davon profitieren. Aus unserer Sicht bringt es nichts alles auszuprobieren, nur weil es neu ist und innovativ klingt. Man muss sich damit beschäftigen, was für die eigenen Ziele am relevantesten ist und wie man technologische Tools zielführend und langfristig nutzen kann.

Wo wir gerade schon beim Thema Trends und Neuheiten sind: Welche Trends erkennen Sie derzeit im Fachkräftemarkt?

Vielfalt und Inklusion gehören zu den relevantesten Themen auf dem Arbeitsmarkt international, aber auch in Deutschland und in unserer Branche. Wir merken, dass vielfältigere Teams neue Denkansätze und Ideen hervorbringen und wir solche neuen Perspektiven für das Vorankommen unseres Unternehmens benötigen. Auch von jüngeren Generationen (Gen Z) wird eine klare Haltung zum Thema DE&I sowie Sustainability eingefordert. Bei unseren Stellenbesetzungen ist dementsprechend nicht nur ein fachlicher Fit ausschlaggebend – mindestens genauso wichtig ist das richtige Mindset, die Einstellung und auch die Offenheit beziehungsweise Neugier sich auf neue Themen einzulassen.

Gibt es denn auch negative Trends, die Sie feststellen?

Das ist jetzt kein expliziter Trend, aber mit der aktuellen Situation am Kandidatenmarkt (mehr Jobs als verfügbare Kandidaten) spüren wir den Wettbewerb der Unternehmen um die Talente immer deutlicher und damit einhergehend auch eine höhere Quote an Kandidaten, die im Bewerbungsprozess abspringen, Termine nicht wahrnehmen oder auch nach dem unterschriebenem Angebot vor dem ersten Arbeitstag noch absagen.

Wie gehen Sie mit dieser Entwicklung um?

Wir versuchen dem entgegenzuwirken, indem wir einen möglichst reibungslosen und schnellen Bewerbungsprozess sicherstellen. Außerdem bemühen wir uns, die Kandidaten durch Authentizität, Transparenz und Begeisterung für unsere Technologien und Kultur für uns gewinnen.

Danfoss hat ja dänische Wurzeln. Ich kann mir vorstellen, dass sich das auch in der Unternehmenskultur niederschlägt.

Genau, Danfoss ist ein dänisches Familienunternehmen mit klarer DNA. Daraus leiten sich unsere Unternehmenswerte, Verhaltensweisen und strategische Prioritäten ab. Unsere Mitarbeiter identifizieren sich stark mit unseren Werten und dem skandinavischen Mindset. Das spiegelt sich wider in der Art, wie wir als Kollegen miteinander umgehen und mit Kunden und Partnern zusammenarbeiten.

Uns ist es beispielsweise besonders wichtig, dass sich jeder Kollege wertgeschätzt, respektiert und ernst genommen fühlt und sich trauen kann, offen die eigene Meinung zu vertreten und sich einzubringen. Wir setzen uns aktiv für Vielfalt und Inklusion an unseren Standorten ein – und zwar nicht nur, weil es zu besseren Ergebnissen und innovativeren Lösungen führt, sondern weil es tief in unserer DNA verwurzelt ist.

Wie vorhin schon angesprochen, spielt für uns neben der Diversität außerdem das Thema Nachhaltigkeit eine große Rolle. Unser Unternehmensziel ist es, modernste Technologien zu entwickeln, zu produzieren und zu vertreiben, die eine nachhaltigere, grünere Zukunft ermöglichen, indem sie beispielsweise CO₂-Emissionen reduzieren und die Energieeffizienz erhöhen.

Wir haben jetzt viel darüber gesprochen, wie es Danfoss gelingt, neue Talente von sich zu überzeugen und an Bord zu holen. Zum Abschluss würde mich noch interessieren, wie Sie es schaffen, bestehende Mitarbeiter zu halten und optimalerweise sogar weiterzuentwickeln.

Für die fachliche und persönliche Weiterentwicklung bieten wir Personalentwicklungsmaßnahmen an, wie Schulungen, regelmäßige Entwicklungs- und Zielgespräche und spezifische Programme für einzelne Mitarbeitergruppen. Seit mittlerweile einem Jahr arbeiten wir zudem mit einem externen Anbieter zusammen, durch den unsere Mitarbeiter*innen kostenfrei und vertraulich verschiedene Beratungs- und Serviceangebote rund um ihre (mentale) Gesundheit nutzen können. Darunter fallen beispielsweise Coachings bei herausfordernden beruflichen oder privaten Situationen oder Vermittlungsdienstleistungen in Pflegeeinrichtungen, Kliniken et cetera. Außerdem führen wir aktuell Mitarbeiter-Netzwerkgruppen, sogenannte ERGs (Employee Resource Groups) ein.

Was kann man sich unter diesen ERGs vorstellen?

Die ERGs sind Netzwerke, in denen sich Mitarbeiter mit gemeinsamen Erfahrungen oder Merkmalen organisieren, austauschen, voneinander lernen und dazu beitragen können, dass bestimmte Themen sichtbarer und in unserem Arbeitsalltag erlebbar werden. Wir wollen so unsere Werte weiter fördern. Denn, wie gesagt, es ist uns besonders wichtig, dass sich jeder bei Danfoss willkommen, wertgeschätzt und gesehen fühlt – so wie die Person ist, egal mit welchem Geschlecht, Alter, kulturellen Hintergrund, sexueller Orientierung oder besonderen Eigenschaften und Fähigkeiten. Wir sind überzeugt, wenn wir diese Werte überall bei Danfoss leben, führt das zu einer besseren Leistung, mehr Innovationen, Zufriedenheit und Identifikation mit uns als Unternehmen und Arbeitgeber.

Vielen Dank für das Gespräch, Frau Kackur.

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