„Sozial-Kram“ statt harter Fakten – Hat das Controlling ausgedient?

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Daraus folgt laut Führungskräftetrainerin Julia Voss, Hamburg: „Wer solche hard facts wie den Umsatz positiv beeinflussen möchte, muss sich in der Regel mit den soft facts befassen. Denn wenn diese nicht stimmen, dann können auch solche harten Ziele, wie eine Umsatzrendite von 12 % zu erzielen, nicht erreicht werden.“

Schwachstelle Strategieumsetzung

Das ist vielen Top-Managern nicht ausreichend bewusst – „auch weil sie häufig ein mechanistisches Weltbild haben“, beklagt die Wiener Managementberaterin Sabine Prohaska. Deshalb unterschätzen sie oft, „welche Potenziale, aber auch Gefahren beispielsweise in der Unternehmenskultur stecken“. Prohaska ist überzeugt: „Eine hoch motivierte Mannschaft kann scheinbar Unmögliches erreichen.“ Und eine demotivierte Belegschaft? „Sie kann ein Unternehmen ruinieren.“

Die Münchener Strategieberaterin Dr. Daniela Kudernatsch registriert im Kontakt mit Unternehmen immer wieder: Sie haben eine zukunftsweisende und -fähige Strategie. Doch im Betriebsalltag gelingt es ihnen nicht, diese umzusetzen. Oft fragen sich die Verantwortlichen dann: Was sind die Ursachen? Haben wir die Ziele zu hoch gesteckt? Oder haben wir die falsche Mannschaft? Solche Fragen stellen sich die Verantwortlichen zu Recht. „Denn nur wenn die Faktoren bekannt sind, die den Erfolg oder Misserfolg fördern, können sie gezielt beeinflusst werden.“

Untersuchungen zeigen laut Dr. Georg Kraus. Es gibt drei zentrale Treiber, wenn es um das Entwickeln der Unternehmenskultur geht. Erstens: das Verhalten der Führungskräfte. „Denn sie prägen durch ihre Verhaltensmuster das Tagesgeschäft.“ Zweitens: die firmeninterne Kommunikation. „Denn nur wenn die Mitarbeiter verstehen, welche Ziele das Unternehmen warum erreichen möchte, können sie ihr Verhalten hieran orientieren.“ Drittens: die Möglichkeiten zur Selbstorganisation. „Denn nur, wenn die Mitarbeiter Handlungsspielräume haben, können sie sich aktiv einbringen und die Un-ternehmenskultur mitgestalten.“ Hierzu sind die Mitarbeiter bereit – wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Auch das zeigen zahlreiche Untersuchungen.

Mit Kulturentwicklung betriebswirtschaftliche Ziele erreichen

Vor diesem Hintergrund empfiehlt Dr. Georg Kraus den Top-Managern von Unternehmen, sich auch aktiv mit der Unternehmenskultur zu befassen und deren Ist-Zustand zu analysieren. Im zweiten Schritt sollten sie sich dann nochmals vor Augen führen: Welche Ziele wollen wir als Organisation mittel- und langfristig erreichen? Zum Beispiel die Umsatzrendite steigern? Oder uns als Innovationsführer im Markt etablieren?

Danach können sie sich fragen: Inwieweit weicht der Ist-Zustand von unseren Zielvorstellungen ab? Und: Welche Faktoren stehen dem Erreichen der Unternehmensziele im Weg? Dann wird laut Kraus schnell klar, „wo der Hebel angesetzt werden sollte, um die Kultur des Unternehmens so zu entwickeln, dass auch künftig die betriebswirtschaftlichen Ziele erreicht werden“.

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