Wenn im Unternehmen der „Sozialkitt“ bricht

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In schlechten Zeiten stirbt die „Wir-Ideologie“

Für manche Mitarbeiter ist das Wegbrechen des Sozialkitts in Krisenzeiten aber eine Desillusionierung. „Haben unsere Chefs nicht gesagt, dass ...?“ „Steht in unseren Leitlinien nicht ...?“ Sie fühlen sich verraten und verkauft. Also gehen sie innerlich auf Distanz zu ihrem Arbeitgeber, was auch ihre künftige Arbeitshaltung prägt.

Deshalb sollten Führungskräfte im Führungsalltag möglichst selten an das kollektive „Wir“ appellieren. Statt diese verschleiernde Führungsrhetorik zu gebrauchen, gilt es im Gespräch mit den Mitarbeitern klar herauszuarbeiten:

• Welche gemeinsamen Interessen haben wir und wo divergieren diese? Und:
• Welche Interessen lassen sich (nur) unter bestimm-ten Voraussetzungen unter einen Hut bringen?

Dann können sie leichter ein solides Fundament für eine Zusammenarbeit legen, die auch in schlechten Zeiten trägt. Denn die Mitarbeiter spüren: Mein Chef ist ehrlich. Er verschweigt mir nicht, dass das Erzielen von Gewinn zu den undiskutierbaren Zielen des Unternehmens zählt. Er akzeptiert aber auch, dass meine Ziele teils andere als seine und die des Unternehmens sind. Und er versucht diese – soweit möglich – unter einen Hut zu bringen.

Also sind die Mitarbeiter zwar enttäuscht, wenn ihr Vorgesetzter ihnen zum Beispiel verkündet: „Tut mir leid, unsere Umsätze und Erträge sind eingeknickt. Deshalb kann ich nicht ...“ Dies belastet aber nicht ihre Beziehung zu ihrem Vorgesetzten (sowie zum Unternehmen). Denn er war ihnen gegenüber ehrlich und hat ihnen nicht ein X für ein U verkauft.

Ehrlich währt am längsten – auch in der Krise

Eine solche Vertrauensbeziehung ist gerade in schwierigen Zeiten wichtig – wenn zum Beispiel ein Personalabbau wie ein Damoklesschwert über dem Unternehmen schwebt. Dann müssen Führungskräfte intensiv das Gespräch mit ihren Mitarbeitern suchen und ihnen (soweit möglich) vermitteln, wie es ums Unternehmen und ihre persönliche Zukunft steht; des Weiteren, was in der aktuellen Situation nötig und möglich ist.

Einem solch offenen Dialog auszuweichen, ist ein Zeichen von Führungsschwäche. Dies bringt auch nichts. Denn die Mitarbeiter sind nicht dumm. Sie spüren schnell, wenn es im Gebälk eines Unternehmens anfängt zu knistern und zu lodern – sei es, weil das Arbeitsvolumen sinkt oder die Chefs nervöser werden. Das verunsichert sie. Vor allem, wenn sie nicht einschätzen können:

• Ist das Feuer (nur) ein Strohfeuer?
• Ist es auf den Dachstuhl begrenzt oder wird es auch andere Teile des Hauses erfassen?
• Welche Maßnahmen wurden/werden ergriffen, um die Flammen einzudämmen und zu löschen?

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