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Post-Merger-Management Wenn zwei Unternehmen fusionieren

Redakteur: Jürgen Schreier

In den Prozessen und Strukturen eines Unternehmens spiegelt sich dessen Kultur wider. Das übersehen die Verantwortlichen in den Unternehmen nicht nur bei Fusionen, sondern auch bei Umstrukturierungen oft.

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Die Grafik zeigt, wie der Prozess des Sich-Lösens verläuft und dass Menschen zumeist erst wieder eine neue Bindung eingehen können, wenn die alte „verdaut“ ist. (Bild: Verfasser)
Die Grafik zeigt, wie der Prozess des Sich-Lösens verläuft und dass Menschen zumeist erst wieder eine neue Bindung eingehen können, wenn die alte „verdaut“ ist. (Bild: Verfasser)

Für Unternehmensführer ist es oft ein Highlight ihrer Karriere, wenn sie stolz verkünden können: Unser Unternehmen übernimmt einen ehemaligen Wettbewerber.

Entsprechend zuversichtlich sind zu diesem Zeitpunkt meist ihre Zukunftsprognosen: „Durch die Übernahme steigt unser Marktanteil um 20 und unser Umsatz um 30 Prozent. Außerdem können wir hohe Synergieeffekte erzie-len. Dadurch eröffnen sich uns neue Perspektiven.“

Um so ernüchternder ist meist der graue Alltag nach dem Verkünden der Übernahme oder Fusion. Denn häufig unterschätzen Manager die Tücken des damit verbundenen Integrationsprozesses – speziell auf der kulturellen Ebene.

Denn die Kultur eines Unternehmens lässt sich anders als dessen Strukturen und Prozesse nur begrenzt mit solchen Instrumenten wie Organigrammen und Ablaufdiagrammen erfassen. Ihre Entwicklung lässt sich auch nur bedingt am „Reißbrett“ planen.

Sorgen und Ängste Ernst nehmen

Große Veränderungen in Unternehmen lösen bei den Mitarbeitern stets Unsicherheiten und Ängste aus – denn hier-bei gibt es neben Gewinnern stets auch Verlierer. Oder zumindest Personen, die sich als solche empfinden. Diese meist diffusen Ängste und Befürchtungen müssen aufgefangen werden. Sonst verdichten sie sich zu Widerständen.

Bei Fusionen können unter anderem folgende Ängste zu Widerständen führen:

  • Angst vor Einkommenseinbußen,
  • Angst vor einem Arbeitsplatzverlust,
  • Angst vor neuen Aufgaben,
  • Angst vor dem Verlust wichtiger persönlicher Beziehungen (zum Beispiel aufgrund einer Versetzung),
  • Angst vor einem Verlust an Sozialprestige,
  • Angst vor dem Verlust von Handlungsspielräumen und Entscheidungsbefugnissen und
  • Angst vor geringeren Entwicklungs-/Karriere-Chancen.

Diese Ängste werden in der Regel umso größer, je länger die Mitarbeiter nicht wissen: Was kommt auf mich zu? Deshalb sollte das Management diese Fragen so schnell wie möglich beantworten. Sonst beginnt die Gerüchteküche zu brodeln, und der Veränderungsprozess erscheint für die Mitarbeiter in einem stets negativeren Licht. Deshalb stellen sich sogar Personen gegen ihn, die faktisch zu den Gewinnern zählen.

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