Unternehmenserfolg Achtung! So schaden toxische Führungskräfte dem Unternehmen

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Schlechte Führung kostet Geld. Warum toxische Chefs sowohl die Performance als auch das Arbeitsklima ruinieren – und was Unternehmen dagegen tun können.

„Die Angst ist dein ständiger Begleiter. Fehler oder Meinungsverschiedenheiten werden sofort kommentiert. Der Mitarbeiter wird vor dem Team zurechtgewiesen.“ Kommentare, wie dieser auf der Mitarbeiterbewertungsplattform Kununu, sind leider keine Seltenheit. Denn: Laut einer aktuellen Studie kommt toxisches Führungsverhalten („Abusive Supervision“) in 85 % der deutschen Unternehmen vor.

Für die Studie haben Forscher der Universität Bielefeld, der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin sowie der Universität Trier knapp 40.000 Kununu-Bewertungen analysiert und über 3700 Kommentare auf Anzeichen für toxische Führung untersucht. Als „toxisch“ bezeichnet die Wissenschaft Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter unter anderem beleidigen, anschreien, ignorieren oder sie öffentlich bloßstellen (siehe Kasten).

Das Schlimme daran: Meist bleibt es nicht bei einer Führungskraft. In ihrem gemeinsamen Forschungsprojekt konnten die Forscher nachweisen, dass toxische Führung im Management die gesamte Führungskultur eines Unternehmens vergiftet. Je höher „Abusive Supervision“ im Management, desto eher zeigten auch Führungskräfte der unteren Ebenen feindseliges Führungsverhalten. „Wie beim Schneeball-Effekt verpestet eine einzige Person auf diese Weise ganze Betriebe“, sagt Wirtschaftswissenschaftler Michael Graffius, der ebenfalls an der Kununu-Studie mitgearbeitet hat.

Welche Schäden verursacht toxische Führung?

Für Unternehmen ist das eine sehr schlechte Nachricht. Denn toxisches Führungsverhalten ist nicht nur schädlich für das Arbeitsklima, sondern verursacht auch finanzielle Schäden. „Wir haben herausgefunden: Die Performance eines Unternehmens hängt direkt mit dem Arbeitsklima zusammen“, so Graffius weiter. „Betriebe mit toxischen Führungskräften sind ineffizienter und weniger profitabel.“ Gemessen wurde dies anhand des ROA (Return on Assets).

Verschiedene Studien stellten zudem einen Zusammenhang zwischen toxischem Führungsverhalten und kontraproduktivem Verhalten am Arbeitsplatz her. Also Verhalten, das sich gegen die Interessen des Unternehmens richtet. Ebenso ist die Kündigungsrate in Unternehmen höher, in denen toxisches Führungsverhalten vorkommt. Dies kann gerade bei begehrten und hochspezialisierten Fachkräften zum Problem werden. Denn geeigneten Ersatz zu finden, kann dauern.

Insbesondere dann, wenn die Vorkommnisse im Unternehmen öffentlich werden. Auf Arbeitgeberbewertungsportalen wie Glassdoor und Kununu können Mitarbeiter ihre Erfahrungen teilen. Dadurch kann das Image des Unternehmens erheblichen Schaden nehmen. Das zeigte sich auch in der Studie der Universität Bielefeld: Untersuchte Unternehmen mit häufigem toxischem Führungsverhalten wurden mit einem Durchschnitt von 3,3 statistisch signifikant schlechter bewertet als Arbeitgeber, bei denen dieses Verhalten selten ist. Dort lag der Wert bei 3,5.

So vermeiden Unternehmen toxische Führung

„Unternehmen können es sich nicht erlauben, schlechte Führungskräfte auszuhalten oder zu ignorieren. Und das gilt insbesondere auch im finanziellen Sinn“, resümiert Junior-Prof. Dr. Kai Bormann von der Universität Bielefeld. Auch rechtlich gesehen, gehen Unternehmen ein Risiko ein, wenn sie nicht handeln. So können beispielsweise Mitarbeiter, die von ihrer Führungskraft gemobbt werden, ihren Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen, wenn dieser das Verhalten duldet

Was also können Unternehmen tun? Ein Problem ist, dass die Grenze zu toxischer Führung letztendlich sehr subjektiv ist. Das räumt auch die Wissenschaft ein. Der eine Mitarbeiter zuckt nicht einmal mit der Wimper, wenn er vom Chef lautstark kritisiert wird. Der andere wiederum fühlt sich vielleicht bereits durch eine unsensible Bemerkung gekränkt. Im Zweifel war diese dann von der Führungskraft vielleicht gar nicht böse gemeint, sondern lediglich als Witz.

Daher ist es zunächst einmal ratsam, schriftliche Leitlinien festzuhalten: Welche Art von Führungsverhalten erwartet das Unternehmen von seinen Führungskräften? Dadurch ist es später einfacher, festzustellen, ob sich jemand wirklich schlecht verhalten hat.

Doch dies kann nur der erste Schritt sein. „Unternehmen sollten prüfen, ob und wie dieses ‚normative Selbstbild’ von Führung tatsächlich auf den Arbeitsalltag einwirkt“, fordert Wirtschaftswissenschaftlerin Christina Hoon. „Damit einher geht die Frage, ob Unternehmen Sanktions- oder Anreizsysteme für ‚gute Führung’ etabliert haben und ‚schlechte Führung’ konsequent geahndet wird.“ Dazu gehört auch, dass Führungskräfte bei Verfehlungen ermahnt, beziehungsweise abgemahnt werden. Tritt das Verhalten dennoch weiterhin auf, haben Unternehmen das Recht, der Führungskraft zu kündigen.

Im Idealfall sollte es jedoch gar nicht erst soweit kommen. „Kaum ein Faktor hat so großen Einfluss auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz wie das Verhältnis zur Führungskraft“, unterstreicht Yenia Zaba, Kommunikationsleiterin bei Kununu. An Arbeitgeber richtet sie deshalb einen klaren Appell: „Nur wenn Sie eine offene und transparente Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen ermöglichen, können Ihre Mitarbeiter Sie frühzeitig auf Missstände aufmerksam machen! Und davon profitiert die Performance Ihres gesamten Betriebs.“

„Sprechen Sie Probleme direkt an!“, rät auch Arbeitsrechtsexperte Benjamin Onnis von der Kanzlei FPS. „Es klingt simpel, aber die meisten Rechtsstreitigkeiten eskalieren, weil die Leute nicht genug miteinander reden.“ Geeignete Anlaufstellen für Angestellte und Mitarbeiter können dabei beispielsweise der Compliancebeauftragte, der Betriebsrat oder auch die HR-Abteilung sein.

Fazit: Beide Seiten anhören und ernstnehmen

Entscheidend ist: Unternehmen sollten die Sorgen und Probleme ihrer Mitarbeiter ernst nehmen! Selbst, wenn es auf den ersten Blick vielleicht so wirken mag, als wäre die Person einfach nur „ein bisschen empfindlich“. Denn darum geht es nicht und es wird die Person im Zweifelsfall auch nicht davon abhalten, zu kündigen und das Unternehmen zu verlassen.

Umgekehrt gilt jedoch auch, dass eine Führungskraft nicht sofort als toxisch abgestempelt werden sollte. Hören Sie denjenigen zunächst an. Womöglich hat er ja eine Erklärung für sein Verhalten. Und wenn nicht, dann vielleicht zumindest eine Entschuldigung – und das Versprechen, dass es nicht wieder vorkommen wird. Andernfalls muss das Unternehmen konsequent sein. Im Namen seiner Mitarbeiter und im Namen des wirtschaftlichen Erfolgs.

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