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Ganzheitliche Verantwortung muss Schubladendenken ersetzen

„Wir brauchen ein ganzheitliches Prozessdenken – heute mehr denn je. Im Innovationsprozess muss Schubladendenken durch ganzheitliche Verantwortung ersetzt werden“, betonte der Geschäftsführer. Ergebnisorientierung im Innovationsprozess bedeute bei Phoenix Contact eine marktsegmentorientierte durchgängige Struktur im Vertrieb und in der Produktorganisation sowie Geschäftsbereiche mit ganzheitlicher Verantwortung für Produktmanagement, Entwicklung, Produktion und Marketing.

Auch die räumliche Nähe von Produktmanagement, Entwicklung, Produktion und Marketing ist dabei wichtig. Entwickler und Produktmanager sollen raus ins Feld: „Ein Entwickler, der nie seine Produkte in der Anwendung sieht, verliert sehr viel von seinem Innovations- und Kreativitätspotenzial“, sagte Bent. Anforderungen zu erleben, schaffe Innovationsimpulse.

Mitarbeiter wählen Unternehmen und verlassen Vorgesetzte

Um die große Bedeutung der Mitarbeiter im Zusammenhang mit Innovationen weiß auch Anton Deißer, Betriebsleiter bei der B. Braun Medical AG im Werk Escholzmatt, Schweiz. Ein wesentliches Innovationshemmnis sieht er im praktizierten Lean Management. In Stuttgart sagte er: „Lean kommt! Der Mitarbeiter geht.“ Lean sei zwar ein gutes Prinzip, aber so wie es gemacht werde, sei es häufig falsch. So ist es also weniger das Lean Management selbst als der Führungsstil in vielen Unternehmen, der die Mitarbeiter in die Flucht oder in die innere Kündigung treibt.

Deißer: „Mitarbeiter wählen Unternehmen und verlassen Vorgesetzte.“ Da könnte er Recht haben, denn laut Gallup Engagement Index 2012 haben fast ein Viertel (24 %) der Beschäftigten in Deutschland bereits innerlich gekündigt. 61 % machen Dienst nach Vorschrift. Nur 15 % der Befragten haben eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und sind bereit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen.

Die Ursachen für geringe emotionale Mitarbeiterbindung lassen sich laut Gallup in der Regel auf Defizite in der Personalführung zurückführen: Viele Arbeitnehmer steigen hoch motiviert in ein Unternehmen ein, werden dann aber zunehmend desillusioniert und kündigen innerlich. Die Hauptrolle spiele in diesem Prozess fasst immer der direkte Vorgesetzte.

Viele Beschäftigte haben das Gefühl, dass ihre Bedürfnisse und Erwartungen von ihren Vorgesetzten teilweise oder völlig ignoriert werden. Sie werden nicht nach ihrer Meinung gefragt und erhalten weder positives Feedback noch konstruktive Rückmeldung zur ihrer Arbeitsleistung. Beim Thema Innovationskultur werde der Einfluss guter oder schlechter Führung besonders deutlich: So stimmen nur 9 % der emotional nicht gebundenen Mitarbeiter der Aussage uneingeschränkt zu, dass ihr Vorgesetzter für neue Ideen und Vorschläge offen ist – bei den emotional hoch Gebundenen sind es 85 %.

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