Die Kräfte haben sich hin zum Mitarbeiter verschoben

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Wie schätzen Sie das Arbeitskräftepotenzial ein, das im Ausland zur Verfügung steht?

Traub: Am Anfang mag ein kleiner Schwung kommen, aber es wird nicht überragend viel sein. Wir erkennen auch kein Geschäftsmodell für uns, weil wir kaum die Möglichkeit sehen, die Leute zum Kommen zu motivieren. Das gilt besonders im gewerblichen Bereich. Wenn der Personaldienstleister Unterkunft, Anreise und Heimfahrten zu tragen hat, rechnet sich das für ihn einfach nicht.

Graf: Es wird Zuwanderungen von Höherqualifizierten geben, aber die Grenzöffnung würde ich nicht als Allheilmittel gegen den Fachkräftemangel in Deutschland nehmen. In unseren internationalen Studien zeichnen sich dramatische Zustände in einzelnen asiatischen Ländern wie Indien ab. Der Arbeitskräftemangel dort vermindert bereits die deutschen Offshoring-Aktivitäten.

Polak: Die Erwartungen auf einen bedeutenden Zugewinn an Fachkräften werden sicherlich enttäuscht. Die meisten Osteuropäer, die bereit waren, in den Westen zu gehen, sind dort bereits gelandet, aber leider nicht in ausreichender Anzahl in Deutschland.

Dauch: Wir sollten uns zunächst als Abhilfe gegen den Fachkräftemangel auf die Qualifizierung der inländischen Arbeitnehmer konzentrieren. Dazu gehört, gemeinsame Konzepte mit dem Kunden zu erarbeiten, Verbundausbildungen anzustreben, und attraktive Teilzeitmodelle zu entwickeln. Das sind alles Themen, über die sich das Nachdenken eher lohnt, als über die Frage, aus welchen Gegenden im Ausland ich noch Arbeitskräfte hierher bekommen kann.

Stichwort Qualifizierung: Zunehmend setzen Zeitarbeitsunternehmen auf die Fort- und Weiterbildung von Arbeitslosen und Hilfskräften. Heißt dies, dass jetzt Arbeitskräfte in die Betriebe kommen, deren Kompetenzen nicht dem bisher erwartbaren Niveau entsprechen?

Dauch: Nein, denn diese Qualifizierungskurse gehen zum großen Teil über drei bis sechs Monate. Wir qualifizieren beispielsweise zusammen mit der DMG-Akademie Menschen, die länger nicht mehr in ihrem Beruf gearbeitet haben, als Dreher und Fräser. Pro Person fallen dabei Investitionen bis zur Höhe eines fünfstelligen Betrags an. Geschult werden dabei auch Soft Skills wie Flexibilität und Zuverlässigkeit. Die ersten vierzig Mitarbeiter haben bereits abgeschlossen , in diesem Jahr sollen weitere zweihundert Mitarbeiter die Kurse durchlaufen. Übrigens ist Randstad hier bereits seit vielen Jahren dabei, Mitarbeiter zu qualifizieren, darauf haben wir schon von je her Wert gelegt.

Graf: Wir als Personaldienstleister dürfen nicht den Eindruck erwecken, wir könnten in kürzester Zeit Menschen qualifizieren, die bisher schwer in den Arbeitsmarkt zu integrieren waren. Manpower ist aber als Partner mit Branchenexpertise in vielen mittel- und langfristig angelegten Qualifizierungsprogrammen aktiv. Zusammen mit Kunden oder der Agentur für Arbeit laufen hier wegweisende Maßnahmen.

Polak: Die Kundenunternehmen müssen sich von der Annahme verabschieden, dass die Zeitarbeitsunternehmen die Verantwortung für die Qualifizierung der Mitarbeiter haben. Die Verantwortung liegt erst einmal bei den Kunden, die qualifiziertes Personal benötigen, um wiederum ihre Kunden zu bedienen. Als Dienstleister können wir stellvertretend diese Kompetenzanpassung koordinierend übernehmen. Dafür sind aber auch die Arbeitsagenturen, Weiterbildungsinstitute und nicht zuletzt die Kundenbetriebe selbst gefragt.

Traub: Wir haben vorhin von Qualifizierungskosten im fünfstelligen Bereich gehört. Das sind Dimensionen, die das einzelne Personaldienstleistungsunternehmen nicht bewältigen kann, der Break Even für die einzelnen Mitarbeiter wird erst nach zwei Jahren erreicht. Solche Projekte funktionieren eher in Einzelfällen, sie sind aber keine Lösung für die gesamte Branche. Realistisch ist tatsächlich nur eine Kooperation zwischen Kundenunternehmen, Agentur für Arbeit und dem Personaldienstleister als Projektkoordinator und realem Arbeitgeber des Mitarbeiters.

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