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Die Mitarbeiter am Erfolg beteiligen

| Redakteur: MM

Ein kompetentes und überzeugend vermitteltes Konzept kann Mitarbeiter motivieren und Erträge erhöhen Immer mehr mittelständische Unternehmen möchten ihre Mitarbeiter am Erfolg beteiligen. Im...

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( Archiv: Vogel Business Media )

Ein kompetentes und überzeugend vermitteltes Konzept kann Mitarbeiter motivieren und Erträge erhöhen Immer mehr mittelständische Unternehmen möchten ihre Mitarbeiter am Erfolg beteiligen. Im Vordergrund steht hierbei nicht eine Beteiligung am Kapital, da der mittelständische Unternehmer meistens als Inhaber den Kreditgebern gegenüber voll haftet und insofern eine breite Kapitalstreuung wenig sinnvoll erscheint.Oft besteht auch seitens der Inhaberfamilie keinerlei Absicht, Kapitalanteile aus der Hand zu geben. Hingegen besteht großes Interesse, den Unternehmenserfolg in Form des Gewinns (Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit) zu erhöhen und die Mitarbeiter an diesem Erolg teilhaben zu lassen. Die herkömmlichen Methoden, wie stille Beteiligungen, Darlehenskonstruktionen und Genussscheine haben sich auf breiter Front nicht durchgesetzt, da sie quasi endgültigen Charakter besitzen. Auch Aktienoptionen sind für das typische, nicht börsennotierte Unternehmen nicht möglich beziehungsweise nicht zu empfehlen. Der mittelständische Unternehmer möchte vor allem flexibel bleiben. Er sucht daher eine Efolgsbeteiligung der Mitarbeiter auf völlig freiwilliger, jederzeit widerrufbarer und notfalls jährlich in den Konditionen neu vereinbarender Basis. Aus Gründen, die ich nachfolgend im Einzelnen darlege, sind hierbei Gewinn und Deckungsbeitrag die zentralen Bemessungsgrößen. Am Anfang eines jeden Erfolgsbeteiligungskonzeptes steht die Planung des Gewinns, denn dieser Gewinn soll neben anderen Zielgrößen letztlich mit Hilfe der Erfolgsbeteiligung und der damit verbundenen Motivation der Mitarbeiter erreicht werden. Der Gewinn kann nach der herkömmlichen Methode als Resultante aus Umsatz minus Aufwandspositionen geplant werden. Ich empfehle, parallel zu dieser Methode eine zweite Planung über den Return on Investment (ROI) vorzunehmen. Die Ergebnisse beider Gewinnplanungen müssen anhand der erwartbaren Marktentwicklung und der individuellen Situation des Unternehmens zu einer realistischen, mittel- bis langfristig ausgerichteten Zielgröße, zum Beispiel in Form einer Umsatzrendite, zusammengefasst und auf die einzelnen Jahre heruntergebrochen werden.So wichtig diese Gewinnplanung aus Sicht des Unternehmers und der Führungskräfte ist, so wenig kann sie in vielen Fällen als Zielgröße für die Mitarbeiter dienen. Der Mitarbeiter kann in der Regel mit dem Begriff des Gewinns wenig anfangen, zumal dieser Kosten enthält, die der Mitarbeiter nicht beeinflussen kann. Es handelt sich hierbei um die zentralen Unternehmensfixkosten oder Overhead-Kosten, wie beispielsweise die Kosten der Geschäftsführung, ein Teil der Abschreibungen, einen Teil der Zinsen, Rechts- und Beratungskosten und dergleichen mehr. Man sollte daher aus dem Gewinn einen Deckungsbeitrag des Gesamtunternehmens herleiten, wie dies aus der nachfolgenden Formel ersichtlich wird: Plangewinn + geplante Zentralfixkosten = beeinflussbarer Deckungsbeitrag (DB).Mitarbeiter kann Overhead nicht beeinflussenDieser DB ist in der Darstellung den Mitarbeitern gegenüber die Zielgröße der Erfolgsbeteiligung. Wenn dieser geplante DB im Gesamtunternehmen erreicht wird, soll eine Erfolgsbeteiligung ausgeschüttet werden. Voraussetzung sollte sein, dass ein Mindest-DB überschritten wird. Dieser wird aus einem geplanten Mindestgewinn hergeleitet, der der Eigenkapitalverzinsung und der Risikovorsorge dient.Um das Deckungsbeitragsziel des Gesamtunternehmens zu realisieren, sollten Profitcenter und Costcenter gebildet werden. Profitcenter sind ,,Gewinnzentren", die im stufenweisen Deckungsbeitrag dargestellt werden. Soweit keine Umsätze fakturierbar sind und auch keine Verrechnungspreise angesetzt werden, können einzelne Kostenstellen und Abteilungen als Costcenter ausgebildet werden. Das Costcenter ist im Sinne einer gewinnorientierten Unternehmenssteuerung überall dort ein vollgültiger Ersatz, wo keine Profitcenter gebildet werden können.Fehlen eines Limits führt zu erhöhter MotivationEs liegt nun nahe, die Erfolgsbeteiligung (Prämie P) der Mitarbeiter wie folgt zu konzipieren: P = P1 +P2. Die Erfolgsbeteiligung wird freiwillig gewährt, in ihren Konditionen jährlich neu festgelegt und soll jederzeit widerrufbar sein. Sie soll in Form einer Prämie gezahlt werden, wenn der geplante Mindest-Deckungsbeitrag im Unternehmen überschritten wird. Die Prämie P kann sich je nach gewähltem Prämienmodell in P1 und P2 aufteilen. Die Höhe von P1 ist von der Höhe der Überschreitung des Mindest-Deckungsbeitrags abhängig. Bei P1 handelt es sich somit um eine Komponente, die vom Gesamtergebnis des Unternehmens abhängt. Ihr liegt der Gedanke zugrunde, dass alle Mitarbeiter des Unternehmens ein Team bilden.P2 ist eine profitcenter - respektive abteilungsbezogene Komponente und vom Grad der Zielerreichung des geplanten Deckungsbeitrages eines Profitcenters abhängig. P2 kann nicht nur für ein Profitcenter, sondern auch für ein Costcenter wie die Verwaltung ausgeschüttet werden. Als Prämienmodell für einen konkreten Beispielfall stehen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung: - Variante 1: Alle Mitarbeiter des Unternehmens erhalten als Erfolgsbeteiligung P1. Auf eine profitcenter- beziehungsweise costcenterbezogene Komponente P2 wird verzichtet. - Die Erfolgsbeteiligung besteht aus P1 + P2. Variante 2.1: Die auszuschüttende Gesamtsumme im Unternehmen wird in P1 und P2 aufgeteilt. P1 beträgt vorschlagsweise 1/3, P2 2 /3 der Gesamtsumme. P1 wird auf alle Mitarbeiter - beispielsweise pro Kopf - aufgeteilt. Auch an P2 partizipieren alle Mitarbeiter des Unternehmens: die Mitarbeiter in den Profitcentern deckungsbeitragsbezogen, die Mitarbeiter in den Costcentern kostenbezogen, jeweils nach dem Grad der Zielerreichung.Variante 2.2: P1 wird nicht an alle Mitarbeiter ausgeschüttet, sondern nur an einen klar definierten Teil. Das Gleiche gilt für P2. Außerdem gibt es Mitarbeiter, die P1 + P2 erhalten sollen. Die Verteilung geschieht zum Beispiel in Relation (prozentual) der für den Fall der Zielerreichung geplanten Anteile.Wenn eine Erfolgsbeteiligung im Unternehmen gezahlt wird, sollten mit den Mitarbeitern Zielgespräche geführt werden. Der Inhalt dieser Zielgespräche umfasst:- Information über die Planzahlen für das nächste Geschäftsjahr, - Vereinbarung der Konditionen für eine Prämienausschüttung, - Festlegung und Vereinbarung individueller Ziele.Zielgespräche sind ein wichtiges Motivationsinstrument. Richtig gehandhabt, kann mit ihrer Hilfe das Arbeitsverhalten positiv beeinflusst werden. Es wäre wünschenswert und für einzelne Jahre auch denkbar, dass die tatsächlich erzielten Ergebnisse und Deckungsbeiträge über die geplanten hinausschießen. Dies würde zu einer höheren Ausschüttungssumme führen als ursprünglich geplant. Dagegen ist im Prinzip nichts einzuwenden. Bei erstmaliger Einführung einer Erfolgsbeteiligung herrscht allerdings in vielen Fällen noch eine gewisse Planungsunsicherheit. Es ist daher sinnvoll, vorübergehend eine Limitierung einzuführen, das heißt eine maximale Ausschüttungssumme festzulegen.Bei der geschilderten Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter handelt es sich um eine jährliche Einmalzahlung, die nach Vorlage der Bilanz fällig wird. Die Auszahlung wird somit relativ spät vorgenommen, nämlich in einem Zeitpunkt, in dem der Zusammenhang mit der erbrachten Leistung schon Vergangenheit ist. Um eine ausreichende Motivationswirkung zu erzielen, ist es daher nötig, zeitnah über den Stand der potentiellen Erfolgsbeteiligung zu informieren. In vielen Unternehmen ist es auch möglich, vierteljährliche Abschlagszahlungen auf die zu erwartende Erfolgsbeteiligung zu leisten.Mit einer Erfolgsbeteiligung wird in mittelständischen Unternehmen konsequent das Ziel verfolgt, die Mitarbeiter zu motivieren und die Erträge zu erhöhen. Beides ist erreichbar, wenn ein kompetentes Konzept am besten von einem erfahrenen Externen unter Berücksichtigung aller Einzelheiten erstellt und den Mitarbeitern in zündender und begeisternder Form vorgestellt wird.