Urteil Bezahlung für angebliche 900 Überstunden gefordert

Autor: Jens Rehberg

Einfach mehr arbeiten und dann die Überstunden in Rechnung stellen – das geht so nicht. Dies zeigt ein aktueller Fall vor dem Arbeitsgericht München.

(Bild: Rubbel)

Ein Arbeitnehmer, der zuvor gekündigt hatte, hat von seinem ehemaligen Arbeitgeber nachträglich 30.000 Euro verlangt und diesen vor dem Arbeitsgericht München verklagt. Auf das entsprechende Urteil aus dem März diesen Jahres (AZ: 41 Ca 1270/20) hat die Kanzlei Wittig Ünalp in einer aktuellen Presseerklärung aufmerksam gemacht. Der Mann behauptete, rund 900 Überstunden seien bislang nicht vergütet worden.

In der Firma des Beklagten gab es eine sogenannte „Arbeitszeitregelung“ – nach dieser waren die Dauer und die Lage der von den Mitarbeitern einzuhaltenden Pausen vorgegeben. Die Regelung enthielt darüber hinaus Vorgaben zu der konkreten Durchführung der Arbeitszeiterfassung sowie der Vergütung von Überstunden und Dienstreisen. Demnach sollten Überstunden, soweit sie nicht aufgrund einzelvertraglicher Regelung bereits mit dem Grundgehalt abgegolten waren, primär mit Freizeit ausgeglichen werden. Zudem wurden sechs Überstunden pro Woche als betriebsüblich erklärt. Dienstreisen, die außerhalb der individuellen täglichen Arbeitszeit lagen, sollten mit 50 % bewertet werden.

Der Arbeitgeber hatte die Zahlung verweigert, weil der Arbeitnehmer nicht belegen konnte, wie sich die Überstunden zusammensetzten und ob sie überhaupt geleistet wurden.

Das Arbeitsgericht München gab dem Arbeitgeber recht und wies die Klage zurück. Zum einen hätte der Arbeitnehmer nachweisen müssen, dass er die entsprechende Zeit für seine Arbeit gebraucht hat. Zudem hätte der Arbeitgeber den Überstunden vorab zustimmen oder sie anordnen müssen. In dem Urteil hieß es: „Der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen.“

Neue Spielregeln des EuGH

„Ein Vergütungsanspruch für Überstunden besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber diese veranlasst, gebilligt oder zumindest geduldet und der Arbeitnehmer sie auch tatsächlich geleistet hat", wird Fachanwalt Maximilian Wittig in der Meldung zitiert. Nicht selten scheiterten Zahlungsklagen bereits auf der ersten Stufe, weil die Beschäftigten nicht konkret darlegen können, wann sie wie lange gearbeitet haben.

Der rechtliche Rahmen könnte sich allerdings zukünftig ändern. Denn 2019 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass die EU-Staaten Arbeitgeber zu einer objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung verpflichten sollen. Das hätte zur Folge, dass die Unternehmen den Gegenbeweis führen müssen. „Damit könnte es für sie zukünftig wesentlich schwieriger werden, sich gegen Klagen auf Auszahlung geleisteter Überstunden zu wehren“, sagt Maximilian Wittig.

Er rät Unternehmern daher, sich durch eine bestmögliche Vertragsgestaltung vor ausufernden Zahlungsansprüchen zu schützen – sei es, dass Überstunden bis zu einem gewissen Umfang durch das Grundgehalt abgegolten werden. Oder aber durch so genannte Verfallsklauseln: Diese schützen vor Ansprüchen, die länger als drei Monate zurückliegen.

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