Recht Wenn Mitarbeiter am Arbeitsplatz mit ihrer Meinung provozieren

Von Melanie Krauß

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Dürfen Mitarbeiter ihren Kollegen ihre Meinung aufdrängen? Und kann der Arbeitgeber diesen Mitarbeitern verbieten, über bestimmte Themen zu sprechen? Arbeitsrechtsexperte Volker Serth hat die Antworten.

Überzeugen mit Nachdruck: Dürfen Mitarbeiter demonstrativ versuchen, auf die Meinung ihrer Kollegen einzuwirken?
Überzeugen mit Nachdruck: Dürfen Mitarbeiter demonstrativ versuchen, auf die Meinung ihrer Kollegen einzuwirken?
(Bild: luismolinero - stock.adobe.com )

Was ist unter dem Begriff Betriebsfrieden zu verstehen?

Unter Betriebsfrieden versteht man den reibungslosen Arbeitsablauf und das kollegiale und friedliche Miteinander der Beschäftigten in einer angenehmen Arbeitsatmosphäre. Den Betriebsfrieden zu erhalten, gehört zu den arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitnehmer.

Wann gilt der Betriebsfrieden als gestört?

Der Betriebsfrieden ist als gestört anzusehen, wenn

  • ein reibungsloser Arbeitsablauf nicht mehr gewährleistet werden kann
  • oder das Gemeinschaftsgefühl erheblich beeinträchtigt ist.

Dazu kommen kann es beispielsweise durch ausländerfeindliche und rechtsextremistische Handlungen, Mobbing, sexuelle Belästigung oder Tätlichkeiten. Nicht ganz so eindeutig ist es, wenn es um Meinungsäußerungen geht. Denn hier ist die Meinungsfreiheit der Beschäftigten zu beachten.

Dürfen Mitarbeiter ihre politische Meinung am Arbeitsplatz äußern – auch, wenn sie damit Kollegen vor den Kopf stoßen?

Welche Äußerungen akzeptabel sind, muss im Einzelfall entschieden werden. Allerdings darf das Unternehmen Äußerungen nicht tolerieren, die Hetze oder Propaganda verbreiten. Beispiel: Ein Mitarbeiter trägt eine Plakette und macht seine Meinung so für viele Kollegen publik. Er versucht zudem, demonstrativ auf deren Meinung einzuwirken und sie mit Nachdruck von seiner eigenen Meinung zu überzeugen.

Gelten die Regeln auch für soziale Medien beziehungsweise firmeninterne Chat-Gruppen?

Hier muss man zunächst zwischen privater und öffentlicher Meinungsäußerung unterscheiden. So fallen private Whatsapp-Chats beispielsweise unter den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Das heißt, Der Arbeitgeber darf darauf nicht ohne weiteres zugreifen. Äußert der Mitarbeiter sich hingegen öffentlich in den sozialen Medien, gelten die gleichen Grundsätze wie für eine öffentlich verbale Meinungskundgabe.

Darf ich als Arbeitgeber die Diskussion über bestimmte Themen am Arbeitsplatz generell verbieten?

Der Arbeitgeber darf die Diskussion über bestimmte Themen nicht generell verbieten. Denn für die Beschäftigten gilt am Arbeitsplatz Meinungsfreiheit. Es kann sein, dass sich ein Mitarbeiter provoziert fühlt von einem Kollegen, der seine politische Meinung äußert. Ein anderer wiederum nicht. Ob eine Provokation vorliegt, fasst jeder Arbeitnehmer anders auf. Das Unternehmen kann seinen Mitarbeitern daher nicht im Voraus verbieten, sich über bestimmte Themen mit Kollegen auszutauschen.

Wo verläuft die Grenze zwischen persönlicher Beleidigung, politischer Agitation und Meinungsfreiheit?

Es handelt sich nicht mehr um Meinungsfreiheit, wenn die Äußerung nur noch diskriminierend oder beleidigend ist (sogenannte Formalbeleidigungen, zum Beispiel: „Sie sind ein Vollidiot, wenn sie glauben ...“). Kritische Äußerungen über den Arbeitgeber sind dagegen erlaubt. Zumindest dann, wenn sie keine Ehrverletzung darstellen und der Wahrheit entsprechend. Bei politischen Aussagen muss wieder im Einzelfall untersucht werden, ob die Aussagen provozierend sind oder nicht.

Wann muss der Arbeitgeber aus Fürsorgepflicht eingreifen?

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern gegenüber eine Fürsorgepflicht. Das heißt, er muss die Interessen seiner Arbeitnehmer wahren. Was passiert also, wenn das Persönlichkeitsrecht eines Mitarbeiters durch die Äußerung eines Kollegen betroffen ist? In diesem Fall muss der Arbeitgeber zwischen den folgenden Faktoren abwägen:

  • Intensität der Beeinträchtigung
  • Art der Beeinträchtigung der Person des betroffenen Arbeitnehmers
  • betriebliche Interessen des Arbeitgebers

Am Ende ist es vielleicht notwendig, dass der Arbeitgeber aus Fürsorgepflicht eingreift. In jedem Fall muss er die Sachlage jedoch zunächst aus neutraler Sicht und so gut es geht aufklären.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber, um Konflikte unter Mitarbeitenden zu entschärfen?

Zunächst kann der Arbeitgeber ein klärendes Gespräch mit den betroffenen Arbeitnehmern führen. Hierbei muss er Neutralität gegenüber beiden Seiten wahren. Weitere Optionen:

  • Der Arbeitgeber kann vom Beschäftigen erwarten, dass er die rechtswidrige Äußerung unterlässt oder auch widerruft.
  • Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Betriebs versetzen.
  • Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer abmahnen oder kündigen.

Muss der Betriebsrat in solche Entscheidungen eingebunden werden?

Bei personellen Angelegenheiten, wie der Versetzung eines Mitarbeiters, hat der Betriebsrat das Recht auf Mitbestimmung. Soll ein Mitarbeiter gekündigt werden, muss das Unternehmen den Betriebsrat zunächst anhören.

Wann kann die Störung des Betriebsfriedens zur Abmahnung beziehungsweise Kündigung führen?

Ein Mitarbeiter, der den Betriebsfrieden stört, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Die Konsequenz für sein Verhalten kann daher eine Abmahnung oder Kündigung sein. Selbst eine außerordentliche Kündigung ist möglich. Dabei müssen die üblichen Voraussetzungen einer Kündigung vorliegen. Der Arbeitgeber muss also insbesondere die Verhältnismäßigkeit berücksichtigen und prüfen, ob die Maßnahme geeignet ist, den Betriebsfrieden in Zukunft zu wahren. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss ein vertragswidriges Verhalten in der Regel jedoch zuerst abgemahnt werden. Dafür gelten die üblichen Voraussetzungen für eine Abmahnung. Unter anderem muss auch hier wieder die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers beachtet werden.

* Weitere Informationen: Volker Serth ist Arbeitsrechtsexperte bei der Wirtschaftskanzlei FPS in 60322 Frankfurt am Main, Tel. (0 69) 9 59 57-213, serth@fps-law.de, www.fps-law.de/de/

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