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Recruiting

Wie Mittelständler mit Emotionen Fachkräfte gewinnen

| Autor / Redakteur: Michael Sudahl / Melanie Krauß

Mitarbeiter hören beim Bewerbungsgespräch zunehmend auf ihr Herz: Der Faktor Betriebsklima ist wichtiger als ein hohes Gehalt.
Mitarbeiter hören beim Bewerbungsgespräch zunehmend auf ihr Herz: Der Faktor Betriebsklima ist wichtiger als ein hohes Gehalt. (Bild: ©danymena88 - stock.adobe.com)

Konzerne setzen beim „War for Talents“ auf starke Marken, Benefits und moderne Bewerbungsprozesse. Kleine- und mittelständische Betriebe können da kaum konkurrieren. Allerdings haben sie einen entscheidenden Vorteil: Menschlichkeit.

Der Fachkräftemangel bewegt den Maschinenbau – und die Konkurrenz findet sich nicht nur in den eigenen Reihen. Aldi Süd etwa sucht Ingenieure und Informatiker und damit genau die Klientel, die dem Maschinenbau fehlt. Logistik und Infrastruktur der knapp 2000 Filialen des Einzelhandel-Riesen sind sehr personalintensiv. Interne Headhunter schreiben potentielle Kandidaten daher direkt auf Plattformen wie Xing oder Linkedin an. Mit beachtlichem Erfolg. Die Hälfte der Angefragten antwortet.

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Recruiting

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Der Grund: Die Headhunter analysieren Idealkandidaten und inserieren in deren Lieblingskanälen. Musikfans sehen Jobanzeigen bei Spotify, Sportler in der Fitness-App. „Das ist erst der Beginn der Candidate Joruney“, beschreibt Sabrina Mertins die Recruiting Strategie des Konzerns auf einer Energiemesse in Köln. Jeder Schritt sei detailliert geplant, vom Bewerbungsprozess bis zum Feedbackgespräch nach zwölf Monaten.

Engagement wichtiger als Fachkenntnisse

Die Online-Anzeigen, die Mertins schaltet, sind zudem äußerst umfangreich. Die Personalmanagerin analysieren exakt, was junge Talente wissen wollen und womit sie gelockt werden können. Job-Vorteile, Perspektiven, Aufgaben und Lohn sind ausführlich geschildert. „Wir holen die Bewerber an allen möglichen Punkten ab“, so Mertins. Bei den gesuchten Kandidaten fällt auf, dass der Logistikgigant mehr auf Engagement als auf Fachkenntnisse setzt. „Natürlich hat ein Idealkandidat einen guten Abschluss im Fachbereich und zig Jahre Berufserfahrung“, sagt Mertins. Doch sei es illusorisch zu glauben, dass es genügend Wunschkandidaten gäbe oder nur diese geeignet wären.

Eine weitere Entwicklung im Recruiting sind Markenbotschafter: hoch motivierte Mitarbeiter erklären, warum ihr Arbeitgeber der Beste ist. Beim bayrischen Braumaschinenbauer Krones sind diese Fotos und Videos bei Facebook zu sehen: Unter #smile erzählen Mitarbeiter Positives über Arbeit und Arbeitgeber. „Genau solche Aktionen zeigen, wie groß das Bedürfnisse nach Menschlichkeit ist“, hebt Angela Kosa hervor. Die Drehbuchautorin und Beraterin für Corporate Social Responsibility beschäftigt sich seit 20 mit Stellenanzeigen und sieht in ihnen Potenzial für mittelständische Unternehmen. Natürlich verfüge ein 50-Mann-Betrieb nicht über die Recruiting-Budgets wie Krones oder Bosch. Dafür wisse der Unternehmer exakt, welchen Typ Mitarbeiter er sucht. „Während Großkonzerne in die Breite gehen, können Mittelständler passgenau den richtigen Kandidaten suchen und finden“, erklärt Kosa.

Betriebsklima entscheidend für Mitarbeiterbindung

Hinzu kommt: Das Thema Geld verliert an Bedeutung. Ein gutes Betriebsklima (49 %) spielt laut dem HR-Report 2019 von Hays eine größere Rolle bei der Mitarbeiterbindung als ein Spitzengehalt (42 %). Und gerade in kleinen Betrieben sei der qualifizierteste Bewerber mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht der, der am besten ins Team passt.

Vielmehr gelte es, den Menschen als Ganzes zu sehen und ihm das Gefühl zu geben, wahrgenommen zu werden, meint Kosa. Die Autorin ermutigt Mittelständler daher diametral anders zu sein als große Unternehmen. So könnte ein kleiner Metallbaubetrieb aus Oberbayern ein Stellengesuch formulieren, das auf Land und Leute abzielt. Statt im ersten Satz einen „Ingenieur Fachrichtung Maschinenbau“ zu suchen, könnte die Überschrift lauten: „Dein Herz schlägt für (die) Oberbayern?“

Und was für den Einstieg gilt, passt auch für die Kontaktaufnahme. Jede Stellenanzeige sollte einen einladenden „Call to Action“ haben: „Deine Sehnsucht und Neugierde sind geweckt? Nutze die Chance, schreib eine Mail oder ruf uns an, wir freuen uns auf Dich.“ Einige Betriebe fabrizieren am Anzeigenende dann den Lapsus unvollständiger Kontaktdaten. „Das ist ungeschickt und baut Barrieren auf“, sagt Kosa. Einfacher und direkter ist es, wenn der Interessent sich unmittelbar an den zukünftigen Chef oder Kollegen wenden kann.

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* Michael Sudahl ist freier Journalist in 73614 Schorndorf, Tel.: (0 71 81) 4 77 99 98, michaelsudahl@web.de

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