Selbstlernmethode: Working Out Loud Auf diese Lernmethode setzen Bosch, Siemens und Co.

Von M.A. Manja Wühr

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Unternehmen suchen Mitarbeiter, die eigenverantwortlich, agil und kooperativ im Team arbeiten. Doch wer hat wirklich gelernt, so zu lernen und zu arbeiten? Teilnehmer der Selbstlernmethode „Working Out Loud“.

Working Out Loud ist eine Lernmethode, die auf Eigeninitiative, Transparenz und Vertrauen beruht.
Working Out Loud ist eine Lernmethode, die auf Eigeninitiative, Transparenz und Vertrauen beruht.
(Bild: Prostock-studio - stock.adobe.com)

Bosch, Siemens, ABB, ZF, Daimler – die Liste deutscher und internationaler Unternehmen, die auf die Selbstlernmethode „Working Out Loud“ (WOL) setzen ist lang. Und die Community ist über Bereichs- und Firmengrenzen hinaus begeisterter Fürsprecher. Wie Katharina Krentz. Sie hat 2015 WOL bei Robert Bosch gestartet. Für Unternehmen benennt sie drei Vorteile:

  • Vernetzung der Mitarbeiter: Mitarbeiter, die gut vernetzt im Unternehmen sind, brechen leichter Silos auf.
  • Zusammenarbeit und Kommunikation: Durch WOL wird diese offener, freundlicher und reaktiver.
  • Austausch der Mitarbeiter: Der stete und vertrauensvolle Austausch der Mitarbeiter untereinander macht die Erfahrungen und das Wissen der einzelnen Mitarbeiter für eine Vielzahl zugänglich. So werden teure Redundanzen reduziert.

Was ist WOL?

Bei „Working Out Loud“ arbeiten die Teilnehmer nicht wirklich laut, sondern nach außen gerichtet. In seiner heutigen Form hat WOL John Stepper 2015 geprägt. Die Methode steht für selbstorganisiertes und individuelles Lernen in einem Team, genannt Circle. Das Team setzt sich idealerweise aus drei bis fünf Teilnehmern zusammen. Kern des strukturierten Lernens ist ein 12-wöchiges Programm. Das Team trifft sich hierfür einmal wöchentlich eine Stunde, um anhand von Circle-Guides – eine Art Handbuch – bestimmte Aufgaben zu bearbeiten. Die Guides bieten verschiedene Übungen, aus denen sich die Teilnehmer die für sie passenden auswählen können.

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Das Team fungiert als ein geschützter Experimentierraum, in dem Ergebnisse, aber auch offene Fragen oder Probleme vorgestellt werden. Die Teilnehmer lernen von dem Feedback aus der Gruppe. Zusätzlicher Gewinn: Die Teilnehmer lernen nebenbei auch mit erhaltenem Feedback umzugehen ebenso wie Feedback konstruktiv zu geben. Die Gruppe lernt von und miteinander.

Wie führt man WOL im Unternehmen ein?

Ursprünglich ist WOL eher selbstorganisiert und wird von der Eigeninitiative der Teilnehmer getrieben. So kann es durchaus sein, dass sich einige Mitarbeiter selbstständig zu einem Circle zusammenschließen. Doch viele Unternehmen erkennen die Vorteile der Selbstlernmethode und wollen diese aktiv im Unternehmen verankern. „Wir bei der Dürr-Gruppe wollten mit WOL die crossfunktionale und konzernübergreifende Zusammenarbeit sowie das eigenständige und eigenverantwortliche Lernen und Arbeiten stärken“, so Ines Jessica Weber. Sie arbeitet bei dem Maschinen- und Anlagenbauer Dürr im Corporate People Development und hat WOL bei der Dürr Gruppe auf den Weg gebracht.

WOL ist nicht selbsterklärend. Und so beginnt die Einführung in Unternehmen oft durch Mitarbeiter, die WOL bereits ausprobiert haben. Das war bei Dürr nicht anders: 2019 gingen Sonja Isabel Mayer und Ines Jessica Weber auf den Personalvorstand zu, mit dem Vorschlag WOL zunächst beim Teilkonzern Dürr auszuprobieren. Nach anfänglicher Skepsis bekamen die leidenschaftlichen Fürsprecherinnen von WOL grünes Licht für eine Pilotrunde.

Und so startete zunächst am Standort Bietigheim eine Gruppe von 20 Mitarbeitern. Ursprünglich sollte diese komplett als Präsenzveranstaltung stattfinden. Doch dann kam alles anders: Kick-off war Anfang März 2020 kurz vor dem ersten Lockdown. Alle weiteren Treffen fanden von nun an digital statt. Mit WOL kein Problem. Neben dem 12-wöchigen Circle gab es auch immer wieder kleinere Netzwerk-Treffen. Zudem hat Dürr eine Teams-Community etabliert, in der sich die Teilnehmer austauschen konnten.

Das Feedback der Pilotgruppe war durchweg positiv. Das überzeugte dann auch den Personalvorstand eine größere WOL-Runde mit rund 50 Mitarbeitern konzernweit anzusetzen. Die Stunde für die Circles gelten bei der Dürr Gruppe als Arbeitszeit. Die Zeit, die die Mitarbeiter für Selbstreflektion und dem Arbeiten an ihrem Lernziel aufwenden, hingegen nicht.

Überzeugungsarbeit für Teilnehmer und Vorgesetzte

Die WOL-Community der Dürr Gruppe wächst langsam, aber stetig. Im September wird wieder eine Runde starten. Um das zu erreichen, braucht es eine kontinuierliche Kommunikation über verschiedene Kanäle im Unternehmen. Ines Weber berichtet, dass laut einer Umfrage 31 Prozent von WOL durch einen Kollegen erfahren. Weitere 30 Prozent sind über die Vorstellung auf den Digital Days auf WOL aufmerksam geworden. Und weitere 30 Prozent gaben an, durch die interne Kommunikation von dem WOL-Programm erfahren zu haben.

Wie wichtig der Austausch für Neuzugänge ist, weiß auch Ramona Oehler. Sie war bereits bei der Pilotrunde dabei. „Bevor die zweite Runde startete, haben mich Kollegen angerufen und gesagt: 'Erklär's mir bitte nochmal. Ich weiß nicht, ob das für mich das Richtige ist.'“

Neben den Mitarbeitern gilt es aber auch die Führungskräfte zu überzeugen. Was gar nicht so einfach ist, wenn der Schreibtisch und die Auftragsbücher gut voll sind. Wer noch Überzeugungsarbeit leisten muss, für den haben die WOL-Erprobten bei Dürr Ines Jessica Weber und Ramona Oehler drei Tipps:

  • 1. Verweist auf den Zeitfaktor: Bei hoher Auftragslage und Arbeitsbelastung lassen sich 12-mal eine Stunde viel leichter einbinden als eine Weiterbildung, bei der man 2-3 Tage am Stück freigestellt werden muss.
  • 2. Wählt ein geeignetes Lernziel: Mit einem Lernziel, das der eigenen Arbeit und Abteilung zugutekommt, holt man Vorgesetzte schneller ins Boot.
  • 3. Nutzt Alumni als Fürsprecher: Wenn Führungskräfte bereits WOL-Erfahrung haben und anderen Führungskräften von dessen Nutzen und Mehrwert berichten, hat das mit unter größeres Gewicht und Überzeugungskraft.

Was bringt WOL dem Mitarbeiter?

Ramona Oehler ist Customer Experience Referentin bei Dürr. Sie wollte sich gerne weiterbilden und das nicht nur auf klassischem Wege. Auch wenn das Weiterbildungsangebot bei Dürr erfreulicherweise sehr umfangreich sei, so ist es doch sehr klassisch organisiert. „Man muss sich anmelden, muss Freigabeprozesse einhalten und begründen, warum was gerade wichtig ist“, erklärt Oehler. WOL funktioniert informeller. „Hinzukommt, dass ich jede Möglichkeit ungezwungen zu netzwerken – auch innerhalb meiner Firma – dankend annehme“, nennt Oehler einen weiteren Grund, warum sie sich für WOL entschieden hat. Der Plan ging auf: „In beiden Runden, an denen ich teilgenommen habe, waren die Gruppen sehr gemischt und ich habe die anderen bis zu diesem Zeitpunkt nicht gekannt“, bestätigt Oehler.

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Vor allem in Unternehmen mit tradierten Hierarchien und weitverzweigten Abteilungen fällt es Mitarbeitern oft schwer an notwendige Informationen oder die richtigen Ansprechpartner zu kommen. Umso wichtiger ist es, dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen vernetzen: „Man wächst unglaublich als Gruppe zusammen. Ich kann sagen, dass ich zu den WOL-Gruppen eine ähnlich starke Bindung habe wie zu meinem eigenen Team“, berichtet Oehler. Die starke Verbundenheit entsteht unter anderem durch die Unterstützung, die die Teilnehmer innerhalb der Gruppe erfahren.

Wer glaubt, dass nur kreative Wissensarbeiter in agilen Projektgruppen von WOL profitieren, irrt. Das zeigt auch die Auswertung bei Dürr: Die WOL-Community setzt sich aus Mitarbeitern verschiedener Bereiche zusammen. Die Bereiche Engineering & Konstruktion (9), IT & Softwareentwicklung (7) und Vertrieb & Marketing (7) stellten die meisten Teilnehmer. Aber auch drei Mitarbeiter aus dem Bereich Service & Montage haben sich für WOL begeistert.

* Die Autorin arbeitet als Fachredakteurin „Management“ für die Vogel Communications Group.

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