Gut zu wissen So definieren Sie exzellente Zielvorgaben

Redakteur: Sebastian Hofmann

Jeder kennt sie: Zielvereinbarungen, die so miserabel formuliert sind, dass die Aufgabe schon im Voraus zum Scheitern verurteilt ist. Wir zeigen Ihnen eine Methode, mit der klare Ziele im Handumdrehen aufgestellt sind.

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Sie sind das Fundament des Unternehmenserfolgs: Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter an die Hand nehmen und klare Ziele vorgeben. Mit der SMART-Methode wird das ganz einfach.
Sie sind das Fundament des Unternehmenserfolgs: Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter an die Hand nehmen und klare Ziele vorgeben. Mit der SMART-Methode wird das ganz einfach.
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Die Jahreshälfte ist noch nicht ganz erreicht und schon wandern die Blicke ins dritte und vierte Quartal: Eifrig rechnen Betriebsleiter, Controller und Führungskräfte an den Unternehmenszielen für den Herbst und den Winter. Dass diese als konkrete Vorgaben am Schluss auch bei den Angestellten ankommen, ist jedoch bei Weitem nicht so selbstverständlich, wie es sich anhört.

Damit Sie auf der sicheren Seite sind, stellen wir Ihnen hier ein Werkzeug vor, mit dem Sie in Zukunft exzellente Ziele formulieren – die SMART-Methode. Und so funktioniert’s: Gehen Sie die folgenden Katalog durch und prüfen Sie, ob Ihre Zielformulierung den darin enthaltenen Kriterien gerecht wird oder nicht. Falls nicht, justieren Sie unbedingt nach!

Spezifisch.

Ihr Ziel ist konkret und so genau wie möglich formuliert. Das heißt: Sie bleiben nicht bei vagen Phrasen, sondern machen klare und präzise Ansagen. Jeder kann sofort verstehen, worum es ihnen geht. Im besten Fall lässt sich Ihr Ziel in einem Satz zusammenfassen.

Nicht: „Wir wollen die Abteilung erfolgreicher machen.“ Sondern: „Wir wollen den Umsatz der Abteilung um fünf Prozent steigern.“

Messbar.

Ihr Ziel ist quantifizierbar und enthält Vorgaben zu messbaren Größen wie Produktivitäts- und Qualitätssteigerung. Für schwer messbare Werte, finden Sie Ersatzgrößen.

Nicht: „Unser Ziel ist es, dass unsere Kunden zufriedener sind.“ Sondern: „In unseren Kundenumfragen wollen wir im Durchschnitt 4,5 von 5 Punkten erreichen.“

Attraktiv.

Ihr Ziel ist so formuliert, dass Mitarbeiter Lust darauf haben, es zu erreichen. Achten Sie auf motivierende Formulierungen und stellen Sie wenn möglich eine Belohnung in Aussicht. Sind Sie sich unsicher, womit Sie Ihre Angestellten am besten anspornen: Sprechen Sie mit ihnen!

Nicht: „Wir wollen nicht mehr in endlosen Meetings versumpfen.“ Sondern: „Wir wollen unsere Meetings um zehn Prozent straffen. Wenn wir das hinkriegen, bekommt jeder Mitarbeiter zwei Stunden pro Woche, in denen er frei an eigenen Ideen arbeiten kann.“

Realistisch.

Ihr Ziel ist erfüllbar. Häufig setzen Führungskräfte ihre Vorgaben höher an als notwendig – frei nach: „Lieber 120 Prozent planen und 100 Prozent erreichen, als 100 Prozent planen und 80 Prozent erreichen“. Aber Achtung: Mit übertriebenen Erwartungen demotivieren Sie Ihre Mitarbeiter!

Terminiert.

Ihr Ziel verfügt über einen klaren zeitlichen Rahmen. Es gibt eine Deadline und bei umfangreichen Zielen sogar einzelne Meilensteine. Diese nutzen Sie als Vorgesetzter, um sich mit Ihren Mitarbeitern zusammenzusetzen und den Fortschritt zu kontrollieren.

Wussten Sie’s?

Deutschland hat ein Motivationsproblem. In keinem anderen Land gehen die Mitarbeiter lustloser ins Büro als hier (immerhin 23 Prozent). Das ergab eine Studie, in der Daten aus mehr als 160 Ländern untersucht wurden. Die Moral von der Geschicht': Ohne gute Ziele geht es nicht!

* Sebastian Hofmann ist Fachredakteur „Job und Karriere“ bei der Vogel Communications Group.

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