Auslandsentsendung Vorschriften von Fiskus und Versicherungen bergen vielfältige Fallen

Redakteur: Peter Steinmüller

Mit den Exporterfolgen deutscher Unternehmen stieg die Zahl der Mitarbeiter, die im Ausland tätig sind. Typisch für mittelständische Betriebe: Sie fangen mit dem Vor-Ort-Engagement an, ohne die rechtlichen Folgen zu bedenken. Welche juristische Fallen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht lauern, erläuterten die Expertinnen von Rödl & Partner bei einer Mandantenveranstaltung.

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Kompetenz hoch drei (v.l.): Tanja Radl, Daria Lewczuk, Susanne Hierl informierten die rund 40 Rödl-Mandanten über Rechtsvorschriften bei Auslandsentsendungen. Bild: Steinmüller
Kompetenz hoch drei (v.l.): Tanja Radl, Daria Lewczuk, Susanne Hierl informierten die rund 40 Rödl-Mandanten über Rechtsvorschriften bei Auslandsentsendungen. Bild: Steinmüller
( Archiv: Vogel Business Media )

Fast 40 Teilnehmer waren der Einladung der Nürnberger Wirtschaftsprüfer-, Steuerberatungs- und Anwaltskanzlei nach Nürnberg gefolgt. Rechtsanwältin Susanne Hierl unterscheidet drei Eskalationsstufen, auf denen Unternehmen die rechtlichen Risiken ihrer Auslandsengagements bewusst werden.

Zoll vermutet illegale Arbeitnehmerüberlassung

Neue Personalleiter merken häufig, welche schlummernden Problemfälle ihnen ihr Vorgänger hinterlassen hat. Dringlicher sind Fälle, in denen Betriebsprüfer auf zweifelhaften Umgang mit Auslandsentsendungen stoßen. Und ganz dringlich sind Hausdurchsuchungen des Zolls wegen des Verdachts illegaler Arbeitnehmerüberlassung.

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Um arbeitsrechtlich auf der sicheren Seite zu bleiben, riet Rechtsanwältin Daria Lewczuk dazu, die Arbeitsverträge für im Ausland tätige Mitarbeiter weitgehend nach deutschem Recht zu formulieren. Mit dem deutschen Kündigungsrecht seien die Unternehmen im Zweifelsfall besser vertraut als mit dem anderer Staaten.

Einheitliche Rechtsgrundlage bei Auslandsentsendung notwendig

Rechtsanwältin Cornelia Schmid wies aber daraufhin, dass es kein Rosinenpicken des Arbeitgebers geben könne: Wer deutsches Recht zugrunde lege, könne den Mitarbeiter in den USA nicht mit den dort üblichen 10 Urlaubstagen abspeisen. Die Arbeitsrechtlerin erinnerte an die psychologischen Aspekte der Entsendungen: Einerseits würde es Mitarbeiter von einer Auslandstätigkeit abschrecken, wenn sie sich bei den Vertragskonditionen verschlechtern würden. Andererseits trägt es Schmid zufolge kaum zum Arbeitsklima in einer amerikanischen Niederlassung bei, wenn der neue Kollege aus Deutschland sich erst einmal in einen mehrwöchigen Urlaub verabschiedet.

Schmid rät in solchen Fällen eher zu diplomatischem Vorgehen: So könnte der Mitarbeiter seinen Urlaub unauffällig mit einem Aufenthalt in der heimischen Zentrale kombinieren.

Dienstreisen können bis zu drei Monate dauern

Allerdings wird ein neuer Arbeitsvertrag erst bei längerem Auslandsaufenthalt fällig: Abwesenheiten bis zu drei Monaten sind mit den Dienstreisebestimmungen abgedeckt, bei Entsendungen bis zu einem Jahr werden die Auslandskonditionen in einem Zusatzvertrag geregelt. Erst bei längerer Dauer wird ein neues Arbeitsverhältnis mit einer eigenständigen Gesellschaft im Einsatzland fällig.

Rechtsfallen lauern aber nicht nur beim Entsenden eigener Mitarbeiter ins Ausland. Wer auf dem umgekehrten Weg Personal aus anderen Staaten nach Deutschland holt, muss sich gegen den schnell erhobenen Verdacht wehren, eine verbotene grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung zu betreiben.

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